【職安衛全視角/法律x醫學x性別x公衛】剪不斷理還亂的機車快遞員(上)

2025.06.05

剪不斷理還亂的機車快遞員(上)

 

 

文/廖蕙芳

 

案例事實

阿弘在104年1月間錄取為機車快遞員,在報到當日即被要求簽訂兩份契約,一份是與甲公司訂「勞務承攬契約書」,一份是和乙合作社訂「僱傭契約書」。公司和阿弘約定,工作日須在9點前到達公司指定上班處所,並登錄線上系統打卡,以利公司調度安排取件、遞送任務,阿弘的薪資是依阿弘所遞送件數計算等。

 

不幸的是,阿弘各在104年12月24日、106年1月24日、以及106年6月16日分別發生3次職災。在發生三次職災後,經醫院評估阿弘已經暫時無法在從事原先快遞工作,而應改以坐姿為主的輕度負重工作等。於是阿弘向公司申請改派其他合適的工作,但公司都不處理。阿弘於是對公司聲請調解,調解不成後再對公司提告,請求公司給付資遣費、不能工作之工資補償金等。(註:取材自台北地院108勞訴字第135號判決)

 

訴訟難題

 

本案訴訟上有兩大難題,第一個難題是:阿弘與甲公司、乙合作社間是什麼關係?阿弘究竟適不適用勞基法保障?第二個難題是:擔任快遞員發生職災風險很高,短短不到二年期間,阿弘接二連三發生職災,且已面臨「不能勝任工作」的困境,此時新傷加上舊傷,阿弘的保障在哪裡?本篇先論阿弘與甲乙兩公司的關係?以及阿弘有無勞基法的保障。

 

機車快遞職災風險高,在複雜的勞動契約關係下,快遞員的權益保障何在?圖片來源:FREEPIK

 

公司抗辯

 

甲公司主張公司是經營快遞業務,提供一般企業文件、包裹快遞及電商企業快送服務,工作流程大致分為收貨、理貨及送貨,就收貨及送貨工作對外委由第三人承攬,該承攬人就是快遞員,快遞員工作是透過應用程式(以下稱APP平台),登入APP平台上線後,甲公司會調度分派案件,若未登入APP平台,則不會分派案件。且甲公司未限制運送路線、上線時間、以及快遞員有無轉包或委由他人代理作業等,故以按件計算承攬報酬,因為快遞員作業均有獨立、自主決定性,所以甲公司才與阿弘簽訂「勞務承攬契約書」,由阿弘承作收貨、送貨工作。甲公司不是阿弘的雇主,甲公司不用對阿弘負勞基法責任。

 

另甲公司的理貨業務,是外包給乙合作社承攬,由乙合作社派遣其員工阿弘給甲公司作理貨工作。這部份甲公司是要派公司,而派遣勞工阿弘的僱傭契約應該是存在阿弘和乙合作社之間,甲公司也不是阿弘的雇主。

 

至於乙合作社則抗辯:伊和阿弘簽訂僱傭契約,並有為阿弘以薪資11,100元投保勞保,而且阿弘的三次職災,乙合作社都有為阿弘申請勞保給付;乙合作社也有以雇主身分為阿弘買商業保險,並向保險公司申請職災賠償金等、另外乙合作社也有和阿弘成立和解書,所以,乙合作社才是阿弘的雇主。

 

主觀預備合併之訴

 

由上所述,明明甲公司才是指揮監督阿弘工作的人,但卻是由乙合作社為阿弘投保勞保,且給付職災補償。尤其,阿弘是分別和甲、乙都有訂立契約,所以如果只先對其中一家公司提告,萬一被法官認定雇主應該是另外一家,則阿弘勢必還要再打第二次官司,對阿弘而言很不經濟,在這個時候就可以考慮把甲、乙兩家同時列為被告。

 

本案阿弘以甲公司是先位被告,主張雇主是甲公司,故聲明甲公司須給付阿弘相關金額等;但如果法官認為雇主不是甲公司,而是乙合作社,則將乙合作社列為備位被告,則在甲公司不用負責時,由乙合作社要對阿弘負責。

 

這樣「主觀預備合併」的訴訟難免會讓訴訟變得比較複雜,通常案件比較不會這樣進行,所以這是本案訴訟上很大的困難點。也突顯出阿弘求償的辛苦。

 

勞動契約的從屬性

 

在判斷是不是勞動契約或是僱傭契約,法院實務上會以是否有「從屬性」判斷,也就是從人格從屬性:受僱人有服從雇主權威,並有接受懲戒之義務。經濟從屬性:受僱人不是為自己之營業勞動。以及組織從屬性:受僱人納入雇主生產組織體系,與同僚間居於分工合作狀態等。

 

在本案阿弘每天早上9點前要登入APP平台,由甲公司調派案件,每趟要線上回報時間、地點等。如有責失阿弘須賠償客戶,一個月超過3次責失者,甲公司會進行區域調整。另外甲公司訂有外務人員服務規範,外務人員遲到、請假者,也有懲戒性措施等。這些阿弘實際上為甲公司工作的情形,都是符合「人格從屬性」的特徵。

 

而阿弘是以業績及獎金扣除內勤管銷費用來計算,所以阿弘是為甲公司賺錢,幫甲公司追求營業上利益,具有「經濟從屬性」。至於阿弘也和其他內勤、快遞人員配合,當然也具有「組織從屬性」。

 

至於勞保的投保單位,不是法院判斷勞工從屬性的重心,也就是法院只要依上開事項可以確定雇主是誰,就可以不必要受限於勞保投保單位的事實,畢竟掛名投保在勞保作業上屢見不鮮。所以乙合作社的主張不會影響阿弘是受僱於甲公司的事實。

 

但由本案甲公司與乙合作社會設計出不同兩份契約,其目的就是想要逃避勞基法的責任,就可以知道快遞員的法律關係有著剪不斷理還亂的複雜處境。

 

新興外送員模式影響原有快遞員模式

 

本案機車快遞員工作存在很久了,早期文件傳輸不發達時,都靠機車快遞員遞送文件,當時快遞員當然是受僱關係,會有勞基法保障。

 

這幾年餐飲外送員興起,外送員滿街跑,外送員與平台業者關係迄今妾身未明,但仍以承攬關係為多數,非常少見被認定為僱傭關係。因而使得外送員的工作模式也影響到其他行業。

 

就以本案來說,甲公司將其與阿弘間工作模式,改稱:阿弘可以自由接案,未登錄APP平台則不會派案、公司不限制運送路線、上線時間等,且是按件計酬等,不具有從屬性,而是承攬關係等。很明顯就是受到外送員工作模式影響。這樣「去僱傭化」的影響究竟是勞雇雙方的須要?還是雇主片面想脫法行為的作法?後續值得繼續觀察。(未完待續)


 

  

 
 
 
 

 

 廖蕙芳


鴻毅法律事務所律師,現為台灣職業安全健康連線理事長。

 

 

 「職安衛全視角/法律 x 醫學 x 性別 x 勞動」專欄,從多種面向切入工作與職場:法規與具體案例的專業解析、醫療現場的診療觀察、融入性別觀點的職場分析與職安衛的政策建議等。透過更全面、深入的分析與觀點,帶大家以不同的角度來看職業安全與健康,提升對勞動權益的認識和保障,以促進平等、安全的職場環境。


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