女性的就業困境與促進就業平等措施
2023.03.08
女性的就業困境與促進就業平等措施
文／黃怡翎
長期以來職場上的性別歧視一直是女性投入勞動市場的嚴重阻礙，雖然1992年通過《就業服務法》，第五條規定雇主不得因性別或性傾向等理由，對求職人或所僱用員工予以歧視；2002年再通過了《兩性工作平等法》（現已改為《性別工作平等法》），詳細訂定禁止性別歧視的具體規範，兩部法施行至今正好分別滿30、20周年，但直至今日，職場中的性別歧視案件仍然層出不窮，不論是同工不同酬、性騷擾、懷孕歧視等問題，在現今的職場環境中依然屢見不鮮，其中又以女性為最主要的受害者，而案件類型則以懷孕歧視與性騷擾為大宗。除了來自職場上的歧視外，女性面臨的就業困境，還包括了社會傳統社會文化上的性別刻板印象，包括人才培育過程的性別隔離（如男理工、女人文的價值）、家務分工與被期待的育兒責任等，導致有職業類種的性別隔離現象，更擴大性別的薪資差異。
女性往往需要分擔更多的家務及育兒責任等，導致就業面臨更多的困境。圖片來源：Photo AC
性別之就業歧視與立法保障
在《就業服務法》實施前，單身歧視條款便廣泛存在銀行金融業等行業中，例如在1984年在臺南第四信用合作社擔任專員的曾麗蓉，因公司要求女性員工須單身，若結婚就要自動離職，這讓她只能偷偷舉辦婚禮不敢去結婚登記，但最終仍被公司發現而被迫辭職。她向當時市長蘇南成陳情，經過一番角力談判，公司才在市長及各方壓力下取消解僱。1985年臺北市第十信用合作社的課長楊麗君，同樣也因結婚被迫辭職，雇主更違反約定未給退職金。隨後她提起訴訟，一審、二審都遭到敗訴。她只好寫陳情書到立法院、監察院、司法院、省政府財政廳和省議員，耗費兩年時間，才終獲得退職金[1]。但在當時能如這兩位勇敢出來爭取權益的女性仍屬少數，因為缺乏法令保障，大多數女性都為此不公平的單身條款而受害。
到了1987年更發生著名的「國父紀念館事件」，館內工作者出來指控館方要求員工簽署單身禁孕條款，甚至還在勞動契約上明訂要求女性年滿30歲就要自行離職等不合理的內容。當時這些勞工找了律師以及婦女團體，希望爭取自身權益並發起抗議，結果館方高層在接受媒體採訪時，竟直接表示：「女性30歲前才是『儀容端莊』」、「展覽會場中，中外來賓參觀甚多，女性大肚子比較難看」、「女性30歲以後，動作比較不靈活，不適合當服務員」等離譜言論[2]。即使在當時面臨員工的抗議之下，館方仍沒有意識到這是錯誤的，顯見在當時背景下，單身禁孕的歧視是習以為常的事情。
在國父紀念館員工出面抗議後，高雄市中正文化中心有44位女服務人員出來表示她們也被迫簽訂了同樣的歧視契約，這才發現在公部門的藝文展場，給予勞工的定型化契約都是如此。而這些層出不窮的案件，也讓當時帶領發起抗議活動以婦女新知為首的許多婦女團體發現，這些不平等的狀況，竟沒有任何法條可以引用來保障女性的權益，於是便開啟了《兩性工作平等法》推動立法的過程。
除了單身禁孕條款的就業歧視問題，性騷擾事件也是職場性別歧視中的常見問題。在1980年代報章媒體就常有專題指出職場性騷擾事件的嚴重性，更成為女性在就業時的困擾與阻礙。性騷擾也往往與權力支配相關，由於傳統價值中在性別上有權力不對等的問題，導致多數都是特定性別（男性）在性騷擾特定性別（女性），進而再交織到職場間權力關係衍生的權勢性騷擾，都是當時女性在職場碰到很大的問題。
因此，日後所通過的《兩性工作平等法》，再修改到至今的《性別工作平等法》明訂禁止職場上的性別歧視，包括在招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷、舉辦或提供教育、訓練、舉辦或提供各項福利措施、薪資之給付、退休、資遣、離職及解僱等等都不得因為性別與性傾向而有所差別待遇，同時亦規範雇主具有防治職場性騷擾行為發生之義務。
性別之促進就業措施
探究職場性別歧視的主因，除了傳統男尊女卑的不平等價值觀外（如「男主外女主內」的觀念，導致優先進用男性員工，或有同工不同酬的現象），由於生理構造上的因素，女性肩負懷孕生產的重責大任，因此，雇主在僱用育齡女性勞工時，往往會考量到未來需負擔生產時的八週有薪產假等成本。再加上傳統的性別刻板印象，女性被期待負擔大多的家庭照顧責任，許多職業婦女因此蠟燭兩頭燒，更導致女性在職場上面臨任用、懷孕上的歧視。
為消弭職場性別歧視的問題，也避免女性因婚育問題被迫退出職場，除了前段所述訂定歧視之禁止的相關規範外，更需進一步提出積極的促進就業平等措施。因此，在《性別工作平等法》中，明訂相關規範，主要如下：
一、育嬰留職停薪與津貼：勞工任職滿六個月後，為照顧未滿三歲的嬰幼兒，得申請最長兩年的育嬰留職停薪，且於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險（如勞保、健保等），原由雇主負擔的保費免予繳納，原由勞工負擔的保費，可遞延三年繳納。此外，育嬰留職停薪期間，可請領育嬰留職停薪津貼，為投保薪資的八成（保險給付六成，政府另外補貼兩成，共八成薪），最長可請領六個月。
二、調整工作時間：受僱在規模三十人以上公司的勞工，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求每天減少工作時間一小時（減少之工作時間，不得請求報酬），或彈性調整工作時間。
三、家庭照顧假：勞工於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年最多可請七天。
四、提供育兒措施：僱用受僱者二百五十人以上之雇主，應提供哺（集）乳室及托兒設施或適當之托兒措施。主管機關對於雇主設置哺（集）乳室、托兒設施或提供托兒措施，應給予經費補助。
五、二度就業之促進：主管機關為協助因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而離職之受僱者獲得再就業之機會，應採取就業服務、職業訓練及其他必要之措施。此外，對於雇主僱用因前述婚育照顧理由離職之受僱者成效卓著者，主管機關得給予適當之獎勵。
性別之合法差別待遇
有讀者或許會質疑，既然談性別平等，為何政府也會針對特定身分別提出促進就業措施，例如支持婦女二度就業等。根據大法官釋字第365號解釋，所謂平等權並非僅是指維持表面平等，所有人不分情狀一律採取同樣待遇。憲法保障人民有平等權，並不當然就禁止國家為差別待遇。其立法目的須為追求重要公共利益所為差別待遇之手段，且與目的達成間具有實質關聯。因此，雖然法令上已規定不得因性別因素而予以歧視或給予不利益之對待，但為有其他保護之目的，亦可產生合法的差別待遇。
例如《職業安全衛生法》便限制懷孕中的女性勞工，或者分娩後未滿一年之女性勞工，不得從事特定的危險性或有害性工作，但部份工作若雇主有採取母性健康保護措施，經勞工書面同意工作者，則不在此限。此項規定，雖對懷孕或甫生產完畢的女性勞工之工作權有所限制與剝奪的疑慮，但目的則是為了保障母親的健康，並使其能安全孕育健康的下一代，因而訂定的母性保護條款，視為合法的差別待遇。在1979年聯合國訂定的《消除對婦女一切歧視公約》（CEDAW）第4條即明文規定：締約各國為保護母性而採取的特別措施，不得視為歧視。
女性因婚育退離職場仍舊普遍
即使目前針對促進性別平等就業措施已有相關法令規範，但女性在職場中仍有許多不利處境，因婚育退離職場的情形仍舊普遍。從我國的勞參率來看（參考圖１），可發現15-24歲間男女性的勞參率較無太大的差異，但自25歲起就開始拉開差距，女性的勞參率一路滑落，男性勞參率則從25歲起便維持在高峰，至50歲後才開始顯著下降。
圖1：2021年台灣勞動參與率（%）─按性別、年齡分，資料來源：2021年勞動部國際勞動統計，作者自行繪圖
若再與其他國際女性勞參率相比（參考圖2），也可發現亞洲（台灣、日本、韓國）的女性勞參率在育齡年齡時皆有顯著下降趨勢，但唯獨台灣一路下滑，日本與韓國則是呈現M型趨勢，女性在婚育年齡後有重返職場二度就業的機會。而德國、瑞典的女性勞參率則可維持在高峰，直到55歲接近退休年齡後才開始下降。
圖2：2021年各國女性勞動參與率（%）─按年齡分，資料來源：2021年勞動部國際勞動統計，作者自行繪圖
上述統計資料顯示台灣女性有高比例在婚育年齡後退出職場，且之後難以重返職場。再根據2019年衛福部「15-64歲婦女生活狀況調查報告」，顯示有高達20.9%的已婚婦女（包括有配偶、同居伴侶、離婚、分居及喪偶者）曾因「結婚」而離職，其中有39.4%的人未再復職，且曾復職者平均復職間隔的時間長達4年半。這些曾因結婚離職的婦女主要離職原因有39.9%準備生育（懷孕），33%工作地點不適合（如配合配偶改變生活圈），有14%為料理家務。
此外，亦有高達22.7%的已婚婦女曾因「生育（懷孕）」而離職，其中40.1%的人未曾再復職，而曾經復職者平均復職間隔也要3年4個月，離職則是以「照顧未滿12歲兒童」為主要原因。
職業類種與職務的性別隔離現象
再進一步觀察目前台灣工作職務及職種性別分布，可發現有性別隔離的現象。女性長期在職場上面臨玻璃天花板現象，高級主管職位女性比例較少，如根據行政院性別平等處最新出爐的「2023年性別圖像」顯示：在管理階層方面，2021年中小企業負責人男性佔62.8%，女性僅37.2%，其中工業部份女性負責人更僅有27.1%，服務業較則較高有39.7%，但仍低於男性的60.3%。而在特定職業種類上也呈現明顯性別差異，例如2021年西醫師的男性人數是女性的3.6倍、牙醫師的男性是女性的2.3倍、中醫師的男性是女性2倍，但在護理師方面，則有95.9%為女性、投入長照領域的照顧服務員也超過80%是女性。
在機械操作、科技等領域方面，男性從業人員也顯著高於女性，例如2021年的大眾運輸駕駛員中女性的比例皆非常低，分別如下：台鐵1.3%、公路客運1.6%、市區客運3.1%、航空5.2%、船舶9.3%、高鐵10.2%、高雄捷運11.7%、台北捷運23.3%。以高科技產業聚集的科學園區，2021年全體從業人員共約30萬人，女性僅佔38.8%，且主要以行政人員為主。在建築業方面，截至2021年6月底領有證書的建築師女性僅佔12.5%，而開業登記人數女性更只有8.5%。其他各科領有專業技師證書者，包括機械、冷凍空調工程、大地工程、土木工程、應用地質、結構工程、測量、水利工程、工業安全、職業衛生、造船工程等，女性也皆分別佔10%以下。
這些職業類種的性別隔離現象，也使得女性在薪資落差上更為明顯。究其原因也與性別刻板印象有關，由於人才培育過程中，如「男理工、女人文」的價值充斥各處，導致長期以來，在科學領域上的性別比例嚴重失衡。根據行政院性別平等處重要性別指標資料庫統計，我國高等教育中女性畢業於科學、技術、工程及數學（STEM）領域者，遠低於男性人數，108學年度高等教育STEM領域的畢業女性比例僅只有25.03%，與97學年度女性比例22.70%相比，十多年來上升未超過3%。
女性何以較難進入科學領域呢？追根究柢還是在於傳統文化中存在的性別刻板印象無所不在。人在成長的過程中，從小到大接觸的環境，無不受性別刻板印象影響，再互為因果的加深刻板印象，例如兒時玩具大人便提供給不同性別小孩有不同的類型（如汽車玩具、芭比娃娃、積木、機器人等），甚至玩具廠商在玩具設計或廣告上也會創造性別的市場區隔，還有童書的內容、老師的態度、同儕間的壓力、傳統社會價值的期待及性別角色與分工等，在人才培育的過程中，給予男性有更多接觸或訓練機械、科學領域的機會。
這些問題不斷地阻礙女性可以自由選擇的機會（當然男性也同樣受到限制），甚至許多女性若想進入專業領域，需要相對比男性更加優秀，才得以取得入場券。例如2018年日本東京醫大等多所醫科學校就曾爆發嚴重醜聞，他們為減少女性的錄取人數，多年來竄改女性考試成績，讓許多分數較高的女性落榜，優先錄取男性。這些醫大遭揭露後所提出的理由是，女性有較高比例會在工作幾年後離開職場。然而這些單位未能探究女性無法久任職場的根本原因，是否與生育或社會支持不足等問題有關，而採取排除特定性別的歧視手段，更是加深整體性別不平等結構的幫兇。
女性被排拒在科學的領域，不僅影響到這些欲投入相關研究或產業的女性機會不平等的問題，也可能進一步對整體研究產出的內容，更乃至於對整體社會造成重大影響。例如近來演算法、AI人工智慧等議題非常熱門，自動化技術的應用蓬勃發展，更被視為是未來重要趨勢。但根據世界經濟論壇出版的《2021年全球性別落差報告》（Global Gender Gap Report 2021）指出，在全球20大經濟體中，從事於資料分析與人工智慧、工程、雲端運算等職類領域的女性，僅分別約占32%、20%、14%。這意味著從事這些領域的工程師也大多都是男性，在多數是單一特定性別角色下，缺乏多元的生命經驗，恐繼續複製人類的偏見或歧視等價值觀。2019年聯合國教科文組織出版一份名為《如果我可以的話，我會臉紅》（I'd blush if I could）報告，就指出以人工智慧建置的語音助理（例如蘋果的Siri）將複製性別偏見。2018年亞馬遜也公開表示他們過去透過AI的演算法來進行人力招聘，最後卻發現演算法的聘僱結果竟偏好男性，導致了招聘的性別不平等問題，因此決定捨棄AI的篩選模式。
女性的就業困境來自多面向的問題，包括社會價值、生理差異、社會制度支持不足等。從許多統計來看，都可發現婚育及傳統照顧責任仍是影響女性就業的重大因素，然而，生育乃是國家大事，在目前少子女化的問題下更是國安問題，其所帶來的成本應由社會一起均攤。而長期照顧問題更是已走入超高齡社會的台灣，必須嚴肅面對的課題，照顧責任不應僅由個別家庭負擔，更不該成為女性的責任，因此政府應有效提供制度性的支持，避免讓女性須面對家庭或工作二選一的困境。而整體社會對於性別平等價值的促進，打破性別刻板印象，亦是改善目前女性就業困境的重要核心工作。
（作者為台灣職業安全健康連線執行長）
原文載於高雄市產業總工會刊物《工議》第七十九期，2023年3月。
-----
[1]顧燕翎（2020）。《台灣婦女運動：爭取性別平等的漫漫長路》。台灣：貓頭鷹出版社。
[2]李瓊月（1987）。〈還她們合理的工作保障！〉，《婦女新知》64: 1-5。
