職場暴力，誰的責任？
2013.09.23
文／鄭雅文
職場暴力與霸凌問題相當普遍，例如醫護人員被病患家屬攻擊、社工人員被服務對象毆打、工作者被上司言語辱罵、被體罰、被同事集體霸凌、被性騷擾等等。受僱者在職場中遭遇暴力或霸凌，是否僅能向加害者求償？雇主是否需要負擔管理責任？法律規範如何強化職場暴力的預防？
今年剛修訂通過的《職業安全衛生法》第六條第二項第三款規定，「雇主對於執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施」；第45條規定，違反上述規範處「三萬以上十五萬以下罰鍰」。但什麼是「執行職務遭受的身體或精神不法侵害」？何謂「必要的」安全衛生措施？這些措施應包括哪些內容或哪些程序？目前台灣似乎並無先例，也無具體的標準或規則。
在其他國家，職場暴力的雇主責任問題，卻是十分常見的勞雇爭議。以美國為例，職業安全衛生署(以下簡稱OSHA)於1970年頒佈的《職業安全衛生法》（簡稱OSHAct）明訂，雇主針對可能導致受僱者身體傷害且「可辨識的風險」(recognized hazards)，負有預防責任；即所謂的「一般責任條款」(general duty clause)。美國OSHA陸續頒布不少職場安全衛生指引，包括職場暴力的預防建議，如建議組織制訂暴力零容忍政策、進行職場風險分析、建立通報與調查機制、提供教育訓練等等，但這些指引多屬自願、鼓勵性質。至於具強制性質的雇主責任，尤其何謂「可辨識的風險」？哪些風險是屬社會治安問題？哪些風險是屬職場安全衛生管理責任？常是法律訴訟時的一大爭議。
美國在1995年的一件法院案例(Secretary vs. Megawest)，一名房舍管理員被房客辱罵及毆打，法院最後判定「房客打人」不是租屋管理業「可辨識的風險」，因此判定雇主免責。近年另一件著名的案例是沃瑪百貨(Wal-Mart)與聯邦OSHA的訴訟。位於紐約郊區的一家沃瑪，在2008年感恩節後舉辦一場「黑色星期五破門而入」搶購活動，一名員工在開啟大門時，被突然湧入的瘋狂人潮推擠踩踏而死亡。2009年OSHA官員認定，雇主違反職業安全衛生法，並處以最高罰款額度的7000美元罰款。但沃瑪上訴主張「人潮推擠而窒息」並非該產業的「可辨識的風險」，並辯稱過度的政府規範將影響零售業的促銷活動，影響產業發展。
何以沃瑪為了區區7千美元罰款，寧可花超過2百萬美元訴訟費讓OSHA疲於奔命？事實上，OSHA試圖透過此判例，將「人潮管理」納入百貨業者職業安全衛生管理責任，但沃瑪為了抵制規範不惜奮戰到底，目前仍在訴訟中。台灣的《職業安全衛生法》對此議題仍未有詳細規範。看似立意良善的新法條如何落實？可能衍生什麼法律爭議？如何真正保障勞動者權益？恐怕仍有許多困難需要克服。
（作者為台灣職業安全健康連線理事長）
原文載於勞動者雜誌第173期
