職安議題

凌凌本來擔任業務開發副理，某日外出拜訪完客戶騎車返回公司的途中，被路邊巷子衝出的汽車撞傷，當下要站起來的時候就已經發現左腳變形，對方幫他叫了救護車送醫，左腳踝骨、脛骨都骨折，還因腳腫脹得太嚴重不能馬上開刀，前後共住院了近三個月才出院。

住院期間，公司人資前來探視，告知公司會協助她申請職災保險，要凌凌放心養傷。出院後，一邊休養一邊做復健，半年後因為公司要求，加上醫生評估症狀已經穩定，可以從事輕便之工作，雖然凌凌覺得自己行動還不方便，還是回去上班，不過，公司暫時讓她不必外出跑業務，工作內容改為電話行銷，但少了外勤加給，凌凌的薪資縮減了不少。凌凌覺得奇怪，休養期間拿到的是原本的全薪，為什麼回來工作反而薪水變少？這樣是合理的嗎？

▲雖然還需要復健，有些公司會要求職災勞工回到職場，示意圖。圖片來源：freepik

職災勞工在經過一段時間的治療之後，傷勢症狀已慢慢穩定可以開始做一些比較簡單、不會太花體力的工作，有些公司就會要求職災勞工要回來工作。這時候，勞工的健康狀況在通常還未完全恢復到傷病前的狀態、工作能力正在調整與適應，還不能做原來的工作內容。那麼，雇主可以工作減輕或工作內容不同為由，調降職災勞工的薪資嗎？

醫療期間，勞工從事輕便工作，雇主仍要給付原領工資

依據勞動基準法規定，「勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償」。依勞委會的函釋，「醫療期間」係指「醫治」與「療養」，一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為。所以，勞工受傷經住院診治後，接續的門診、復健、療養等均屬醫療期間；不能工作則是指不能從事原勞動契約所約定之工作[1]。最高法院裁判指出，勞基法的規定指的是勞工在職災醫療期間不能從事勞動契約所約定的工作，勞工沒有做勞動契約所約定以外工作的義務[2]。換句話說，勞工即使已有部分工作能力，雇主還是要跟勞工協商工作內容，雇主不能片面指派勞工從事不屬於勞動契約所約定之工作。另一方面，勞工若覺得雇主調整的工作內容是自己無法勝任的，也要提出醫院診斷書向雇主表示異議[1]。

當勞工同意雇主對職務的調整，而從事較輕便的工作，勞工因做這份非原本勞動契約所約定的工作獲得的報酬，雇主可以將這份報酬從勞工的原領工資中扣除，僅就餘額為補償[2]。也就是說，職災勞工在醫療期間，還沒有辦法做原來的工作，勞雇雙方都同意在醫療期間從事較為輕便的其他工作，雇主除應給予輕便工作的報酬之外，若該報酬少於原領工資，雇主仍應依據勞動基準法第59條第2款原領工資補償規定補足其差額部分。

▲醫療期間，職災勞工雖回到職場從事輕便工作，雇主仍要給付原領工資，示意圖。

當醫療終止，雇主應該要依照勞工的健康狀況及能力，安排適合的工作[3]。如果雇主不願意幫職災勞工安排適當的工作，勞工可向縣市政府勞工局處申訴，雇主將可能被處新台幣五萬元以上三十萬元以下罰鍰[4]。如果勞、雇雙方對於選工、配工的安排無法達協議，職災勞工可以依法向雇主提出終止勞動契約，要求給予資遣費[5]。

雇主也不能任意解僱已結束醫療的職災勞工，除非有以下三種情形，在雇主依法給付資遣費或退休金後，可以合法預告終止勞動契約：一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定。二、職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作。三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定[6]。

備註

[1]勞動部勞動關係司，勞工罹災間雇主欲調動輕便工作，勞工可以拒絕嗎？

[2] 最高法院95年台上字第323號民事判決

[3] 職業災害勞工保護法第27條

[4] 職業災害勞工保護法第33條

[5] 職業災害勞工保護法第24條

[6] 職業災害勞工保護法第23條