專擅描寫職場故事的作家池井戶潤，在近期的著作《七個會議》裡，從一場職場霸凌揭開整個故事的序幕。所有人都始料未及的是，明明檢舉人八角是個天天遲到早退，偷懶打混聲名遠播的傢伙，竟因被課長坂戶責備就檢舉他霸凌，後面更出人意表的是高層還無異議通過，將公司業績最好、表現優異的業務一課課長留職停薪。當然事情真相絕非如表面這樣單純，池井戶潤精巧地以職場霸凌作為故事的引信，隨之而來的是撼動整個公司體制的事件。

《七個會議》電影劇照，圖片來源：鴻聯國際

在這個霸凌申訴案發生後，公司上上下下對這件事的議論，並不在於摸魚下屬對菁英上司的指控不合理，因為主管當著整個部門責備屬下，或是動輒辱罵一、兩個小時都很常見。小說裡，更可見到其他課長聽到懲處結果不安的說，若依照規範的標準來走，每個人都要被停職了。事實上，在重視團體更甚個人、上下階級分明的日本職場文化裡，主管對部屬在言詞上的人身攻擊、汙辱猶如家常便飯，甚至出現暴力事件。轉職不自由的風氣與整體環境的不景氣，更讓員工多選擇吞忍。

職場霸凌並非日本獨有的現象，1990年代開始，歐美國家就已經開始關注職場霸凌與工作健康與安全之間的關係。不過，各國對於霸凌或騷擾並無統一的名詞或定義，在英美等國稱workplace bullying，法國、比利時稱moral harassment或psychological harassment，北歐與德國則使用mobbing[1]。mobbing多指涉集體性對個別勞工所造成的精神壓力或虐待，bullying比mobbing更嚴重，通常包含暴力行為；moral harassment則是指來對心理上的侵害，有別於生理、身體上的侵害行為，例如言詞上的辱罵[2]。

日本則以power harassment（パワーハラスメント，職權騷擾）來指涉psychological harassment。這個名詞出於日本社會心理學家岡田康子。90年代時她設立了一個諮詢熱線，讓有心理困擾或受到性騷擾的工作者都可以打電話來；岡田發現在這些諮詢電話裡，工作者受到的騷擾行為都是來自於權勢，因此她在2002年提出了這個概念[3]。這之後，日本社會開始重視這個問題，從2005年到2015年間也有許多調查研究指出日本的職權騷擾問題持續惡化。厚生勞動省多年來也提出相關的預防方案與相關訓練，2012年公布「職權騷擾之預防與解決對策」，分別從勞資、行政部門與法院的立場為例提出如何解決職場霸凌的相應對策。但因日本政府未有直接的法律規範與罰則，多數的企業並未執行相關預防措施。

職權騷擾的種類與類型，圖片來源：厚生勞動省

直到今年（2019年）5月29日，日本通過《労働施策総合推進法》修正案，對於職權騷擾有明確的定義：「利用上對下的優勢地位，超過業務範圍必要的言語或動作，做出對傷害職場的事情」。該法也禁止開除和報復投訴遭到騷擾的員工，也禁止公司歧視投訴遭到性騷擾的受害者，以及將預防職權騷擾列為企業義務。修法後分為兩階段實施，大型企業首先於2020年4月上路，中小企業則延至 2022年4月。不過，修法的適用範圍僅限有直接僱用關係的職場與勞工，若為求職者（就活生，しゅうかつせい）、自由業或教育實習生等則不在此限。然而，對於違反規範的企業並沒有罰則，讓社會擔憂該法的成效。

離日本不遠的韓國，職場霸凌的問題也相當嚴重。相信大家都還記得前幾年發生的大韓航空社長夫人對員工動粗、兩個女兒先後爆出「堅果門」與「潑水門」事件。在韓國，這種利用優勢地位向他人展現傲慢和專制的態度或行為，稱之為Gapjil（갑질），員工為了工作只能忍氣吞聲的情況並不少見。韓國國家人權委員會於2017年所做的研究指出，73%以上的受訪者過去一年內曾遭到職場霸凌，且1/4的受訪者每週都會遭遇一次以上[4]。

韓國放送廣告公社（KOBACO）製作反職場霸凌的公益廣告。圖片來源：Youtube

因此，南韓於今年1月修訂《勞動基準法》，新增「禁止職場騷擾」相關法條，對遭受霸凌的勞工來而格外有意義。該法於7月16日正式生效，當員工向雇主申訴遭到霸凌、騷擾，雇主必須立即展開調查，並且採取適當的行動，避免受害者和加害者處在同一環境下。此外，雇主不得解僱申訴者，也不得對申訴者採任何報復或歧視手段，違反的雇主將面臨最高三年有期徒刑，以及最高三千萬韓元（台幣77.7萬元）罰款。若受害者因職場霸凌而產生健康相關問題，也可以向雇主申請賠償[4]。

在台灣，職場霸凌與暴力也是受到關注的議題。台北市衛生局於2014年進行「職場心理健康暨職場霸凌調查」，曾遭職場霸凌者及潛在受霸凌者占全體的67.25%，中高度心理壓力者更占到了92.66%；主管為霸凌者占46.9%，同事占36.7%[5]。另一個由學者邊立中、鄭雅文等人所進行的「職場暴力盛行率與受僱者健康狀況之相關」研究指出，男女性受僱者遭遇職場暴力的情形分別為：言語暴力6.8%與7.5%、心理暴力3.4%與4.1%、肢體暴力0.8%與0.5%，性騷擾0.4%與1.7%。除肢體暴力男性多於女性外，女性在其他暴力形式的風險普遍高於男性[6]。

為了回應社會對於霸凌與暴力的問題，台灣於2013年通過《職業安全衛生法》的修訂，並於第6條增訂了雇主對職場暴力的預防責任，對於違反法令的雇主將處三萬以上十五萬以下罰鍰。職業安全衛生署也制定執行職務遭受不法侵害預防指引，提供較為具體的定義與防治措施供企業參考。

無論日本、韓國或台灣，政府對於職場霸凌與暴力的問題已明定相關雇主義務，不過，現實的職場裡，多數受害者多會選擇隱忍、少數會選擇離職，更少的人會願意站出來，原因是害怕申訴後遭到報復，或是公開後受到他人議論、異樣的眼光。就像書中的檢舉人八角，所有人都檢討他的申訴行為，認為被停職的坂戶實在很倒楣。在我們期待法律規範能帶來職場正義的同時，對於這些不敢或無法自行發聲的受害者，在他們挺身抵抗之際，也應給予關懷與支持；所有人都不該置身事外。

參考資料：

[1]Lerouge, Loïc. (2017). Psychosocial Risks in Labour and Social Security Law: A Comparative Legal Overview from Europe, North America, Australia and Japan. 10.1007/978-3-319-63065-6. 

[2]林良榮，你或妳，在職場被「霸凌」了嗎?

[3]Lippel, Katherine. (2011). The Law of Workplace Bullying: An International Overview. 32. 

[4]BBC, S Korea employers could face jail under harassment law

[5]上報，92%的人有感！北市衛生局：霸凌者以主管為多

[6]邊立中、鄭雅文等，職場暴力盛行率與受僱者健康狀況之相關