職安議題

因過勞自殺而申請職災補償的個案申請率雖仍不高，但申請獲准的比率已逐漸增加

根據南韓的《職業災害補償保險法》，自殺被視為是自願的、故意的、自己造成的死亡，基本上並不被當作是職災的一種（職災保險法第37條，職災認定標準）。外界通常都會認為，自殺的原因來自個人因素。不過，如果勞工不論男女，他或她的工作導致了「心理異常」，包括心理疾病，因而迫使他或她選擇自殺，最終還是會被認定是職災。根據總統頒布的職災補償保險法令，這種狀況需符合三種明訂的標準（表一） 。

※編按，此處譯文同時參考韓國僱傭與勞動部之譯文版本，出處：僱傭與勞動部。

如果勞工的死亡是因為一般的疾病，家屬必須證明疾病與工作之間有關，才有可能被認定是職災。但如果是過勞自殺的狀況，根據上述理由，死者要被認定是過勞自殺，就必須雙重確認在自殺的當下，他或她是處於「心理異常狀態」，而且「此一狀態與工作有關」。

不只如此，大多數人仍舊未充分認知到，與工作相關因素導致的精神疾病或是自殺，都可以被認定是職災。司法體系讓這些遭逢喪親之痛的死者家屬，還要背負「從制度上證明過勞死亡」的責任，才能申請職災補償。這都會讓勞工申請補償難上加難。

事實上，2018年有487名勞工過勞自殺，但其中只有95名案例申請職災補償，比率僅19.51%。到了2019年，598名勞工自殺，也只有72名、約12%，申請職災補償。現實是每10個因工作原因自殺者，有8到9個最後都會被視為是個人問題。

所幸近年情況已逐漸改善。「心理異常」（從字面解釋原本就充滿爭議）的證明要件開始逐步放寬，與工作相關的自殺被認定是職災的比率也越來越高。詳細數據可見南韓勞工補償與福利服務處的《與工作有關的精神疾病調查指南》。

根據2016年第三度修訂的《調查指南》，調查勞工是否過勞自殺時，必須先確認「精神異常」，該版《調查指南》同時也很狹隘地將「心理異常」定義為一種罹患精神疾病的狀態。不過到了2019年，第四度修訂的《調查指南》，就放寬了異常的定義，不再只是侷限於精神疾病，而是指個人原本正常的認知能力已有明顯衰退，而且即使勞工過去沒有就醫紀錄，若能從醫學角度評估，對於能否將勞工視為「異常狀態」，也都持開放態度。

除此之外，根據《職災補償保險法施行令》第36條（表一）規定，第三項「從醫學角度來看，自我傷害源自一種心理異常的狀態」，也被修正為，「自我傷害與心理異常狀態，兩者之間有顯著的因果關係」，這也反映在今年一月修正的第四版《調查指南》。「具有因果關係」的意思就是指，這種因果關係即使缺乏醫學或科學上的證據來證明，但是根據一般的經驗法則或常識還是可以理解到，某些事件會導致某些特定的意外。

也因此，即使在某些條件下，很難從醫學或科學上提出證據，證明死者選擇自殺的前因後果，了解他或她自殺前的心理狀態，例如缺乏精神疾病就醫紀錄，或是身邊親友都未察覺自殺徵兆，或是只是情緒激動下的一時衝動。如果能夠充分評估，死者是處在一種可能導致他或她出現精神異常的環境，這種案例還是會被認定為職災。這會使得職業傷病的認定，更重視勞工是否處在可能會導致心理異常的工作環境，而不僅僅只是針對個別勞工的心理異常來判斷。

事實上，第四版的《調查指南》也包含一些參考案例，也就是說，如果工作與事故之間的因果關係無法從醫學或科學角度證明，我們還是可以從社會規範的觀點來推斷這種因果關係的存在。而且，沒有精神疾病的相關症狀（例如幻覺、妄想症、言行失序等等）並不能影響因果關係的證明（最高法院2017年5月31日判例，案號2016 DU 58840）。這些改變在在影響了職業傷病的核定率。

比較2015年與2020年，獲認定是職災自殺的比率幾乎倍增。當然，核定率高可能是因為有某些很清楚易見的背景條件，亦即自殺個案申請職災補償的比率原本就很低，能察覺自殺是職災的機會也很低。因此，當各式各樣的申請案例增加，核定率就會有所不同。不過重要的是，認定職災自殺的標準已經逐漸改變，更加著重在來自工作環境與狀態的壓力，而不是個體的脆弱性。

因過勞自殺而申請職災補償的個案申請率雖仍不高，但申請獲准的比率已逐漸增加

儘管認定「心理異常」的充分證據已有所改變，但是司法體系具體指定，工作引發的「心理異常」是認定職災的必要條件，外界對此還是有諸多批評。許多研究論文都質疑，現行法律條文都認為自殺是以心理疾病為前提，或是自殺不能排除其原始意圖，何況有許多案例也顯示，即使沒有出現心理疾病，也是有可能導致自殺。現行的法律條文甚至並未反映最高法院判例的觀點與標準。自殺永遠都是和死者生前生活有關，所以當有勞工自殺身亡，我們不需明確指出他或她是否罹患心理疾病或心理異常，而是應該探討他或她的工作環境。法律必須精準反映出現實狀況。

（作者金多妍任職於韓國勞動安全保健研究所；譯者何哲欣為職安連線會員）

 
原文載於東亞過勞監察 KWEA

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