職安議題

如何預防不斷發生的過勞問題?勞動部林美珠部長日前強調，勞動部已於《職業安全衛生法》新增「過勞預防條款」（即第六條第二項），職業安全衛生署並已公布「異常工作負荷促發疾病預防指引」供事業單位參考。

依據《職安法》，一定規模的事業單位，應特約或聘請職業醫學醫護人員，辦理勞工健康管理工作。職安署傅還然前署長日前投書媒體，強調「勞基法彈性化讓醫師把關」，文中建議，心血管疾病罹病風險低的工作者，可在當事人同意下，從事「彈性化工作」。職業醫學科陳秉暉醫師隨後的投書也認為，「勞基法彈性化確實需要醫師把關」。

姑且不論台灣目前的職業健康服務覆蓋率仍極低、預防指引無法律強制力、指引內容僅侷限在心腦血管疾病等問題，筆者想質問的是，《職安法》的「過勞預防條款」，真能預防過勞問題嗎？

職業健康管理人員包括職業醫學醫師、勞工健康服務醫師、職業健康護理人員、復健復工專業人員，確實在勞動者健康保護機制上，扮演重要角色。諸如職場健康風險的評估、選工配工安排、工作者的健康指導、職業傷病的早期偵測、職業病認定、職災者的復健復工、心理復健等工作，均需職業健康專業者投入。

然而，事業單位依《職安法》配置的職業健康管理人員，不論是專任或特約，均由雇主聘任或委託。在缺乏勞工參與、工會支持的職場環境下，同樣是受僱者身份的職業健康管理人員，如何在事業單位內部扮演勞動保護者或內部揭弊者角色？試想，當工作者被發現有過度疲勞或有三高（高血壓、高血脂、高血糖）問題時，受事業單位聘任或委託的醫師會做出什麼建議？可以依據健檢結果，限制勞工不得加班嗎?心血管疾病罹病風險低的工作者，難道就可以「自由選擇」從事高工時工作嗎?

工作者若有工作負荷過重、過勞或遭遇職場霸凌等不當對待之時，理論上，應先透過事業單位內部的勞動保護機制尋求協助；但內部機制是否有效，取決於勞動者是否有實質參與能力。

以集體協商涵蓋率達八成以上的丹麥為例，有關工時、薪資、休假、職場健康服務等事務，大多透過集體協商達成協議。針對職場精神壓力問題，丹麥勞動檢查部門近年來新增了職場暴力、職場霸凌、工作負荷過重等「社會心理危害」勞檢項目。值得注意的是，丹麥的職安制度完全聚焦在工作環境的監測與改善，沒有針對工作者進行任何健康監測。

另以工會力量強大的德國為例，所有雇主，只要聘僱員工一人或以上，均有法定義務辦理職業健康服務，職業醫學醫師雖由雇主出資聘僱或特約，但其任用，需先獲得工會或工作者的同意；職業醫學醫師不只對雇主負責，也必需對工作者負責。

反觀台灣，職業健康人員的獨立性未受保護；積極捍衛勞工權益，大概很快成為雇主眼中的不受歡迎戶。此外，《職安法》的「過勞預防條款」更將預防過勞的責任，放在工作者腦心血管疾病罹病風險的監測上，忽略了工時過長、夜班輪班、過重工作負荷，不僅造成心腦血管疾病，也會造成疲勞、睡眠問題、肌肉骨骼疾病以及其他身心壓力疾病，並會造成職災風險的上升。

環顧國際經驗，可發現在工時、休息、休假等勞動保護機制上，只有日本、南韓與台灣，才特別針對高工時者設置健康管理機制。筆者認為，在台灣缺乏勞工參與的狀況下，過於強調醫師角色的疾病預防政策，將會造成過勞問題的醫療化與個人化，容易將預防過勞的重點誤置於「篩選健康勞工」，而非在於職場環境的改善上。
（作者鄭雅文為台灣大學健康政策與管理研究所教授、台灣職業安全健康連線理事長）

參考資料：

蔡奉真、鄭雅文，職業健康檢查資料的隱私權保護。台灣衛誌，34 (3): 223-226, 2015 

鄭雅文，「睡眠剝奪與工時過長，是心腦血管疾病的危險因子」(2014/11/16) 

鄭雅文，「德國的職業安全衛生體系」（2015/3/31）。

鄭雅文，「丹麥的職業安全衛生體系」(2015/4/2)。


原文出處