職安議題

照顧服務人員的職業安全與勞動保護

隨著臺灣高齡人口迅速增加，照顧服務的需求大幅上升，於此同時，由於家庭支持日漸薄弱，越來越多民眾轉向市場尋求照顧服務，但也惡化貧富不均，導致經濟弱勢族群陷入照顧匱乏的社會處境。臺灣在2015年通過《長期照顧服務法》，由政府著手建置並投入公費補助，建立長照2.0體系；2018年更進一步導入新的支付制度，以期保障照顧服務人員的薪資。在政府引導下，投入長照工作的從業人員快速增加，尤其在居家服務類型。然而，照顧服務人員的職業安全與勞動保障仍存在諸多不足。

長照工作的從業人員快速增加，然而，他們的職業安全與勞動保障仍存在諸多不足。示意圖，圖片來源：photoAC

在職業安全方面，照顧工作伴隨多重職業安全風險。首先，由於屬高體力工作，且工作場域通常在患者家中，工作內容常涉及搬移、協助病患翻身或起身、推動輪椅等動作，照服員若施力不當、缺乏輔具或場所設備設施不當，便容易罹患肌肉骨骼疾病。根據勞動部調查，照顧服務人員發生下背痛、肩膀與膝關節疼痛的比率，遠高於其他職業類別。生物性危害也是一項重要風險來源，例如因細菌與病毒引起的傳染性疾病，像是疥瘡與流感等，皆為照服員常見的職業疾病。再者，由於照顧服務多於案主私人居所進行，服務人員需獨立執業，容易面臨案主或家屬的言語暴力、肢體暴力甚至性騷擾。許多照服員也經常需要面對案主和家屬的即時需求與情緒反應，並擔心遭到客訴。此外，照服員常需在不同案主間轉班，若通勤時間緊湊，也可能增加交通事故風險。

在勞動保障方面，給薪方式是影響照服員勞動處境的重要因素。過去幾年來，衛生福利部為了保障照服員的薪資待遇，規定居家服務機構應給予全職居家照服員至少32,000以上的月薪，但在實際上，大多數機構雖直接聘用照服員，但幾乎均採拆帳制或時薪制計薪，採月薪制的照服員人數極少，導致「有工作才有收入」的勞動力商品化現象相當普遍。不論採拆帳或按時計薪，派案與排班大都由機構管理者全權掌握，例如將高單價的服務項目列為時薪計薪，將耗時卻單價較低的工作列為拆帳制計薪，或依照管理者偏好派案，因而產生薪資不透明、照服員在勞動關係中處於弱勢的現象。進一步而言，照顧工作者面對複雜的照護情境與倫理判斷，需動用高度體力與情緒勞動，然而在現行計薪方式下，卻成為按件計酬或按時計酬的鐘點勞工，不僅有損照顧工作的專業性與全人照顧屬性，也可能影響工作者與被服務對象的社會互動關係。

在勞工權益方面，雖然《勞動基準法》對於受僱者的工時、加班費、有薪休假權益訂有相關規定，但對於採按件或按時計酬的照服員而言，勞基法規定的權益難以取得。此外，依據規定，雇主應為其受僱員工投保勞保、健保與職災保險，並負擔雇主保費責任，然而在實務上，仍有不少受聘於居家服務機構的照服員以無一定雇主的職業工會勞工身份投保，造成居家服務機構的雇主保費責任轉嫁由工作者自行承擔。在實務上，照服員即使因工作導致明確的職業傷病，也鮮少進入職業傷病服務體系並啟動職災保險給付申請流程。主要障礙包括：工作者本身不清楚勞保與職災保障內容、不清楚申請流程與自身權益，以及照顧機構身為雇主卻未善盡告知與協助責任。

面對高齡化社會，長照體系已成為穩定社會的重要安全網，而受到社會尊重與擁有勞動權益保障的照顧人力，更是讓照顧服務制度得以永續發展的基石。政府積極推動長照2.0政策，擴充服務量能與資源投入，值得肯定，但政策討論大多聚焦於服務輸送與資源配置，對於照顧服務人員的勞動權益著墨甚少。如前述，照顧服務人員處於高職業傷病風險、低勞動權益保障的勞動環境，無論在職業安全、勞動條件保障、職業傷病預防與補償機制上，皆顯現結構性的斷裂與不足。

政府應協助照服員團體進行組織，並協助強化其勞動權益的基本知識，包含工時、薪資、休假與職災補償等法定保障。此外，建議衛福部與勞動部檢視目前制度面與實務面的缺失，強化照服員職安與勞動保障機制，並透過監督，要求服務機構落實雇主責任。唯有落實政府對雇主聘用與給薪行為的有效監督，建立完善的查核與申訴制度，方能保障照服員的基本勞動權益，進一步促進長照體系的永續發展。

（本文作者曾逸軒為臺灣大學健康政策與管理研究所碩士生、鄭雅文為臺灣大學健康政策與管理研究所教授）