職安議題

如何自主，怎樣彈性？在家工作的職業健康問題
 

文／陳宗延

全球疫情方酣，各國政府紛紛祭出多項政策期能「壓平曲線」，而不少企業則以「在家工作」（work from home, WFH）、分流作業等措施響應防疫。霎時間，過去實施在家工作遭遇的種種阻礙和技術性困難，似乎開始有了化解的可能。隨著資訊科技進步，網路頻寬提升、雲端服務和行動裝置盛行，資訊識能日漸普及，在家工作誰云不可？所欠者或許就是這樣一個契機。然而，在家工作是否能真正在正常工作時間（而不只是把做不完的工作帶回家加班）、核心業務領域（而不只是外包業務的翻版）取代傳統工作模式，並進一步延續至疫情消散之後，其可行性、方便性、效率、成本效益等面向，已在各產業引起論辯[1]。

全球疫情方酣，許多企業以在家工作、分流作業來因應。圖片來源：Claudio Schwarz

比起在家工作更廣泛的彈性工作安排（flexible work arrangements），是「在任何地方工作」（work from anywhere）、遠距工作（telework, telecommuting, remote work, distance work）、分散工作（distributed work）、虛擬工作（virtual work）；其他相關的概念還有彈性辦公室（flexible office）和共享工作空間（co-working space）。這些在今日逐一化為現實的概念，共通點是去中心化，讓員工離開總部和辦公室。而此並非新鮮事：「將工作帶到勞工身旁」至少在1970年代就已被提起，背景是石油能源危機和勞動力短缺，在家工作被認為可以減少通勤成本和能源耗用[2]。一如今日，推動人類社會變革的往往正是這些歷史性的危機。

在家工作和傳統工作模式有異有同，自然也在既有的職業健康危害之上，疊加了嶄新的職業衛生風險和議題。比如，同樣坐在家裡和辦公室的電腦螢幕前，暴露於重複動作、不良姿勢等危害是一致的，人因工學的控制方法亦無差別，但職護或職安人員卻可能無從對去中心化的家庭職場進行介入，雇主的「保護義務」和職安委員會的思慮可能從未溢出公司圍牆，甚至勞檢是否具有安衛檢查權限也迄無定論[3]。

無論如何，一如其他受雇者，雇主應對遠距工作者的職業健康負起主要責任，包含評估是否適於遠距工作，並確保環境、設備、作業程序、逃生動線甚至資安等項目不僅不劣於傳統工作模式，也要符合職安衛法規標準[4]。相關的購置或改裝成本，不應轉嫁由勞工獨自支應；資訊提供、技術支援、溝通管道都應暢通。而政府對此亦有監督責任，澳洲昆士蘭省政府要求雇主填寫的「在家工作健康安全檢核表」，是一值得參考的範例[5]。只不過，在今日台灣，廠房和辦公室內尚且有不少陽光照不進來的角落，政府和民間社會該如何監督雇主承擔保護義務，恐怕還是前路迢迢。

在家工作、傳統工作模式，誰比誰更健康？即使相關研究已有超過20年的歷史，仍舊沒有確鑿的答案。舉例來說，有研究發現，遠距工作者相較於非遠距工作者，酗酒、吸菸、運動過少等不良健康行為較低，多重健康風險和憂鬱比例也較低[6]。也有早期研究曾發現，白領勞工在家工作時血壓比較低、較不會造成有害的心血管激發（arousal），但在家工作後腎上腺素卻持續上升，似乎健康效應好壞參半。作者的解釋是在家和在辦公室工作的作業項目和持續工作時間都有不同[7]，而這暗示了我們必須回到工作的本質去思考。

在家工作、傳統工作模式，誰比誰更健康？圖片來源：Forbes。

相較傳統，在家工作最重要的差異是帶來了彈性的工作時程和空間，而這指的遠不只是減少通勤時間和提高效率。如果調整的自主性被充分授與員工，或至少由於「天高皇帝遠」而間接降低雇主指揮監督的密度，遠距工作者便能自行調整工作節奏、客製化工作環境，也能在工作中穿插調劑和其他日常活動，並加強工作和家庭事務的協調。當然，如果彈性屬於資方，雇主便可能隨時隨地加派新工作給遠距工作者。

研究顯示，遠距工作可能同時減緩專業工作者的工作角色過負荷（work role overload）和家庭角色過負荷，讓他們更能控制自己的工作時程和強度，也更能應對親職責任的壓力，並在同時多工的情境下平衡相互競爭的重擔。然而，同一份研究也發現，家庭負荷越重的員工，越難以或越不願意在家工作，反而會傾向「分裂」自己的角色以增加工作效率，也就是寧願在辦公室完成更多工作也不要拿回家做，讓「工作歸工作，家庭歸家庭」[8]。這似乎顯示在家工作可能還是無法完全整合兩種角色。例如，一些綜合多項研究的統合分析發現：遠距工作可能略為減少「工作干擾家庭」（work interference with family, WIF），「家庭干擾工作」（FIW）卻沒有顯著降低，甚至反而可能增加[2,9]。

工作和家庭環境的介面變得模糊而無法區隔其實是一柄雙面刃，但它造成的傷害因為各種主客觀條件而有所差異。有些雄心勃勃的人習於自我剝削（self-exploitation），連帶造成正常工時的概念受到侵蝕而無限延長，加班卻從未被記在帳上。也有些人在身旁看不見主管或同事時就難以專心或抵抗誘惑，使非工作時間外溢到工作時間[10]。另外，家庭支持或許對工作是加分，工作和家庭的負面情緒卻也難免互相滲透。說穿了，上述問題並不是遠距工作獨有，卻無可避免被遠距工作放大。

既然角色多樣性是必然，要防止角色衝突或混淆就有賴於明確的切換。對勞工來說，除了時間管理以外，適當建立工作和家庭的時空界線仍有其必要。例如有些專家建議在家中某個固定的位置定時工作、工作時間只用公務電話、甚至工作前儀式性地慎重梳妝打扮。不過，最重要的對策，可能還是雇主和遠距勞工清楚商定義務、期待和工作截止時間[11]。而在選擇在家工作前，充份的評估程序、訓練和諮詢計畫，也可能增進遠距工作者與家庭工作環境的適配度[12]。

另一項和彈性相關的特點，或許是遠距工作者與公司的距離延長。而這反映在社會心理危害上就成為影響工作和社會關係的疏離和孤立感，並且成為心理壓力和工作不滿意的重要因素[13]。員工常見的感受包含：不了解公司內的情勢變化、害怕自己的可見度降低（以及是否會因此影響升遷）、擔憂管理不足（under-management）造成差錯等[14]。當然，這種效應仍然是兩面的。對於不擅與人相處者，在家工作反而更加舒適；而對自我管理能力和自我動機較強烈者，遠距工作反而提高他們對對組織的投入、減少其離職意願。有趣的是，有研究發現隨遠距工作程度增加，除了工作家庭衝突減少，和上司的關係反倒隨之提升，但和同事的關係品質則變差了[2]。這似乎顯示：在不同的關係中，物理、心理和社會距離的變化可能並非等比例的。

整體來說，面對面接觸可以促進社會歸屬感、公司認同感和互動帶來的正能量情緒，對於健康的工作關係仍是不可或缺，因此多數專家建議遠距工作者仍應定期回到公司，即使是拍張團隊合照或開同樂會都好。也有研究建議5-10位同一層級的遠距工作者自願組成「健康圈」（health circles），以小組的形式共同挖掘遠距工作的職場壓力，並發展應對策略。在跨部門經驗交流、壓力管理秘訣分享、邀請專家解說示範後，這些遠距工作者在人因性危害、時間管理、溝通能力等面向都有顯著改善[15]。因此，管理者或許可以嘗試更積極協助在家工作員工，發展組織性的社會支持網絡。

綜合上述，遠距工作理論上一方面可能提升自主性、減少工作家庭衝突，另一方面則較不利於工作關係的維繫，兩者帶來正負面的健康效應可能互相抵銷，也可能一者壓過另一者，學者稱之為遠距工作弔詭（telecommuting paradox）[16]，這也反映了既有研究結果的不一致。其中一項原因，是因為完全在家工作尚未盛行，許多研究的對象是頻率或強度不等的遠距工作模式，很難一概而論。比如說，有些學者發現負面的結果可能要每週在家工作2-3天才會出現，又或者適度遠距工作可能比低度或高度的情況有更高的工作滿意度。

再者，如前所述，對不同的群體來說，遠距工作帶來的保護和危害是「不平等」的，而且很可能會複製、鞏固、強化既有的資源分佈不平等和健康不平等。舉例來說，有些研究認為遠距工作改變傳統溝通模式，可以減緩工作壓力，有些研究卻認為反之[11]。可以想見，對於「數位原住民」、「數位移民」乃至於「數位難民」，研究結果肯定截然不同；而這個問題是否關鍵，也取決於這項職業需要與同事或客戶溝通的程度[12]。另外，就性別差異來看，有些學者認為平常就承擔較多家庭責任的女性受益較多[16]；然而，倘若性別不平等的權力格局不變，又怎能保證遠距工作不只是允許家父長能夠更方便地以家務勞動剝削女性呢？最後，我們當然也不可輕忽，或許在未來，未被納入遠距工作版圖的正是現在位居底層的最弱勢者，而他們不僅被剝奪最甚，也最無力翻身。

遠距工作很可能會複製、鞏固、強化既有的資源分佈不平等和健康不平等。圖片來源： Loughborough University。

因此，說到底，能夠讓人們的身心健康、疲勞、壓力、關係品質、工作滿意度、績效表現和職涯前景變好或變壞的，其實不是在家工作本身，而是跨越不同工作型態背後的核心：自主性、決策參與權、社會支持。而能夠讓工作方式改變的，也同樣不是在家工作本身，而是組織如何安排在家工作，以促進家庭職場的職業安全健康[16, 17]。疫情危機帶來了遠距工作的契機，但只有我們自己能爭取，讓它成為一種更健康的工作模式。

（作者陳宗延為台大醫院環境職業醫學部住院醫師）

參考文獻：

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