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落實預防責任 莫讓職場霸凌再發生

近日，勞動部勞動力發展署北基宜花金馬分署一名公務人員在辦公室內輕生的憾事，之後爆出該員工生前可能遭到職場霸凌而引起社會關注。不只是勞動部，職場霸凌事件時有所聞，台灣在2013年就已修正通過《職業安全衛生法》、2014年7月3日施行相關的預防措施。但實際上，勞動部對於職場霸凌並無明確定義，也僅訂定「執行職務遭受不法侵害預防指引」讓企業參考執行，對於發生霸凌的職場與受害者，主管機關既無監督也無積極協助，讓職場霸凌的問題一再發生，受害者求助無門！勞動部應檢討制度未能確實執行的原因，正視自身的監督責任，莫讓悲劇再發生。

職場霸凌是近年來受到諸多關注的職業健康議題，但實務上往往對於是否為職場霸凌事件，在認定有其一定程度的困難，且沒有清楚的處理程序，使得職場霸凌事件的受害者求助無門。這些困難其來有自，正是因為目前台灣現行制度上的不足，讓法條上的保障規範徒具形式。

一、職場霸凌無明確定義

在現行的法規裡，對於什麼是職場霸凌，並沒有明確的定義，僅有《職業安全衛生法》第6條第2項第3款規定：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」，上述條文雖提到雇主有「不法侵害」的預防義務。但什麼是不法侵害？在勞動部職業安全衛生署所公布之「執行職務遭受不法侵害預防指引」裡，針對不法侵害列出了包含肢體攻擊、精神攻擊、隱私侵害、要求過高、要求過低等五種行為，但職場霸凌是否涵括在前述的樣態之中？當法規無明確定義時，要如何預防職場霸凌與保護受害者？

二、預防不法侵害的雇主義務流於形式

雖然《職安法》規範雇主有預防職場不法侵害的義務，但主管機關沒有相應的監督落實機制，雇主只要建立預防計畫、設置申訴流程與調查機制即符合法規要求，對於雇主是否真的落實自己所訂定的預防計畫、確實展開申訴調查，主管機關並未有積極的行政管制措施。這麼一來，當勞工在職場遭遇霸凌事件，即使不滿雇主的處置，也沒有直接的救濟、協助管道，除非這些事件有違反其他法令，如勞動基準法、性別平等工作法、就業服務法等，主管機關則可依此介入處理，但對於職場霸凌事件，則無積極的行動。

對於遭遇職場霸凌的勞工來說，定義不清與主管機關缺乏積極的管理監督，不僅讓他們的困境未能獲得正視，且求助過程中一次又一次遭遇傷害。職安連線認為勞動部應反省此次不幸的事件，正視職場霸凌問題的嚴重性，以及目前制度所存在的問題。針對既有的問題，勞動部應儘速邀集專家學者尋求解決之道，且應以預防為優先考量，具體化雇主的預防義務，賦與雇主接受申訴與調查的義務，同時必須採取適當措施，保護申訴人的權益，以及加強主管機關的監督與管理責任，才能落實對勞工的保障。