活動紀錄

陳信行（世新大學社會發展研究所副教授）

工作本來就是不開心的事，不是嗎？若是開心的事，通常都是要自己付錢的。工作不開心是預設的，但有多不開心？到無法忍受？

你們有聽過「草莓族」，指那些抗壓性低的年輕人。每一代都被上一代說太好命。整個20世紀應該都是這樣，客觀上這是事實。職場精神壓力事實上是一系列的問題，腦心血管疾病、精神疾病、情緒與社交失調、自殺等。

公共衛生或預防醫學裡的研究典範，會談因果樹，例如這裡發生一個流行病，談疾病的擴散，只要知道這個因果，移除必要的因，就可以大大減少果，讓疾病不會擴散，這是典型公衛在談因果。

職場心理壓力是重要病因，但過去並不承認。經過團體、專家學者、醫師等的努力，才納入了職業病認定指引。目前為止，在社會、心理性危害的職業病，勞動部訂了三個參考指引，包括創傷後壓力症候群、腦心血管疾病以及工作相關心理壓力事件引起精神疾病，後面會進一步談指引。

今天要來談談三個歷史性的職業病案例：陳巧蓮、張倍逢、陳怡君，這三個案子突破了制度，獲得職業病認定。

第一個案子陳巧蓮，她是燿華電子的品管員，她被公司不當降職，憂鬱症非常嚴重，工傷協會幫她爭取職業病認定，當時是2007年，憂鬱症並不在職業病的列表裡。後來勞委會參考日本法規，公告了《工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引》，陳巧蓮獲職業病的認定，但雇主無責任。

張倍逢，他是台塑六輕廠區的監工，2011年在場區跳樓自殺，留下的遺書很明確地表示因主管要求放水，他不願配合又怕遭報復，只好以死明志，隔年被勞委會認定為職災。

陳怡君是嘉義基督教醫院的新進護士，2012年在家燒炭自殺，她沒有留下遺書，但之前她曾經就診，當時已診斷她有憂鬱症及泛性焦慮症，後來依此認定她的死亡與職場的工作壓力有關，因適應不良產生憂鬱症與泛性焦慮症導致自殺身故。嘉義地院認定係屬於職災，但雇主無過失責任。

國外也有類似的爭議案件。以法國電信為例，過去法國郵電是國營企業，在轉私有化之前就簽下短期禁止裁員的勞資協約，但私有化之後資方就是要裁員。2006年資方宣布將裁員2萬多人，並透過強迫調職、增加勞動強度與績效考核制度逼退資深員工，結果造成幾十名員工自殺。

法國勞動法在2002年的時候，將職場的「道德騷擾」放入了勞工安全衛生裡，這個法是為了預防在罷工時，資方威脅勞方，所以放在工會法裡面。到08、09年法國電信員工自殺時，工會、廠醫及輿論認為是裁員導致了道德騷擾。法國電信副總還說該公司自殺率和其他公司沒有什麼差別，後來被迫下台負責。

對法國社會來說，這些員工的自殺很不典型，過去法國人自殺都是以跳樓、服藥，但法電員工至少有三起是以自焚方式，造成很大的震撼。

2010年檢方也開始調查法電的刑事責任。在後來的起訴書裡面，認為從07年開始，資方有系統地將員工離職，像是調很遠、調到不熟的工作、或是很閒的工作。又用全員績核，像中華電信也是，那時候的管理學強調精實生產，以愈少的勞動力，愈來愈多的產品量要求，就會激發出大家的品質，但結果是大家都自殺了。

私有化不只發生在法國，為什麼同樣的事在英國為什麼沒有變成公共議題？英國人的結論是他們比較高招，他們先裁員才私有化，就不被認為是職業病。

中華電信私有化也是在差不多的時間，這裡我列出幾個自殺案件。2000年時，中華電副總在會議上談工作權保障時，那時候他說很對不起大家，沒有辦法保住大家，然後就跳樓了。這些是有公開紀錄、家屬報導。但法院認為自殺是因為你自己的意願，不是謀殺。

近幾年重大爭議的還有2010年富士康員工的連環跳樓自殺事件，那年被報導的就有17件。美軍也是，2012年美軍現役軍官有177人自殺，他們自殺的已經超過因公死亡的人數，退伍軍人的比例可能更高。

對於這些職場的自殺案件，透過心理解剖可以發現有一些是跟常識不太一樣的。像是平常工作上常常打混的、被主管老闆盯上的反而不會自殺。自殺或發病的，多半是工作最認真的員工。像陳巧蓮，她說她只想把品質顧好，但公司只想要她放水趕進度。張倍逢亦是如此。

在這些自殺案後，同事多半噤聲，原因包括自責與後悔、擔心自己也會如此，或是想到自己是共犯還是受害者？中華電信的案子大概也是這樣，我曾經問過幾個相識的員工，大家也都是不敢講。那麼，如何讓無聲者發聲？

這裡舉一個法國雷諾汽車工程師的案子。雷諾與日產汽車合併後實施精實生產組織重整，合併後就像法國電信一樣。2006年設計中心有3名員工自殺，其中一名是38歲葡萄牙籍工程師，受不了長期加班趕工，在辦公室跳樓自殺，留下遺書指責其雇主。2011年，法國高等法院判決確定，雷諾汽車的作為與工程師自殺「因果關係成立」，屬「不可原諒的過失」，應負民事損害賠償責任。

職場心理壓力是「職業病」嗎？精神疾病還是病嗎？肯定是邊陲案例。再來是多嚴重算是病呢？這個連續線到哪裡才是病？美國精神醫學會診斷與統計手冊第5版（DSM-5）訂了一個病名：哀傷過度，就是親人過世，你會難過到不吃不睡。那你哀傷了一整年不正常，哀傷多久要投藥？DSM建議是7天，因為法定喪假是7天。這是質的問題。

易感群體：蛋殼腦袋（eggshell skull）難題：酒吧打架的結果是有人被打死了，解剖發現他的腦比人家薄，那要不要賠？台南台鹼安順廠多氯聯苯中毒案，體內累積濃度最高的個案沒症狀，他的承受度比別人高。 對職場心理壓力來說，難題在於你怎麼測量精神壓力。20世紀職業安全衛生的制度，是以化學品為對象建立起相關的知識與技術。這樣的一套體系自然無法適用於現代職場心理壓力的判定，你要怎麼去說哪種是壓力是過份？

最後，自殺是自由意志決定的，所以雇主不用賠。當勞工選擇了這個工作，就表示他接受「接受風險責任」（assumed liability）嗎？ 職場心理壓力難認定，但疼痛的感覺也是難認定。像RCA案證人黃春窕就以分娩的痛和化療的痛作比較，對於沒有生產過的人他也難以領會。

2014年「執行職務遭受不法侵害預防指引」公布，但還是有其不足之處。所謂的不法侵害，包括被辱罵等，關鍵的角色是主管和雇主，第一線是人資、環安衛人員與諮商輔導人員。以我們學校為例，心理諮商人員是一年一聘，很多事就凹心理諮商人員去做。像這類的臨時人力，即使遭受了工作壓力甚至造成精神職災，也不知道該找誰究責，在邊緣的人他還是孤立無援。所以，有法律的保障、政府的執行是很重要的。

（延伸閱讀：看見不潔之物）

黃百粲（台北市立萬芳醫院職業醫學科主任）

壓力很多種，物理和環境的壓力比較顯明，但心理的壓力愈來愈多。這幾年來歐洲、中國大陸的期刊有8成以上都在講壓力。

過去大家對於精神疾病是避之唯恐不及，但現在已經翻轉。人的七情六慾被醫學化，特別像是女人的一生都被疾病化。像前面提到的DSM－哀傷過度，依據這個標準，人不能情緒不好7天，超過7天就要去看醫生。

當初精神疾病指引在政策推動的時候，精神科醫師多認為精神疾病的原因是多面性，所以只有少數精神科醫師認同。像第二個張倍逢的案子，當初有個精神科醫師看到報紙刊出時非常生氣，第一是WHO對於自殺的媒體報導有限制，不能講原因、細節，也不能簡化自殺的原因。所以這個醫師認為勞動部怎麼可以輕率把自殺歸因於職業。

工作壓力是相對性，要判斷是不是職業病最大的問題在於他不像化學性、物理性、生物性或人因性可以量測，精神疾病難以客觀評估。診斷過程是透過當事人自述與問卷來判斷，但問卷有其侷限性與偏差。再來是和其他職業病不一樣的，工作壓力是雙向性，主管帶給員工壓力，但員工相對也會給主管壓力。

醫師也是有諸多的壓力，以前我當住院醫師的時候，不需要處理那麼多的文件、紀錄，我可以花比較多的時間在病人身上，但現在住院醫師紀錄化、文件化，處理這些事情就花了大半時間。制度也使得醫院將病人視為商品，要求醫師要創造需求，開會時會說上禮拜有多少病人，要成長哦。績效、評鑑、文件化等等，這些都是工作的壓力來源。

以我的門診病人經驗，工作壓力的原因幾乎都來自不當降職、減薪、解雇或是強迫退休這幾個原因，在過程中會遭受嚴重的惡意刁難、欺侮，甚至是暴力行為。這些因素裡，只有達到程度三才會被認定為職業病。

將工作壓力導致的精神病視作職業病，只有我們鄰近的日、韓這麼做，台灣是參考日本的作法與基準。歐盟或是其他先進國家都沒有列入職業病類表，勞工須以法律訴訟取得賠償。在日本，是由精神科醫師主導職業性精神疾病的認定。不過大部分精神科醫師認為精神疾病屬多因性，無法歸責於一個主要的原因。

郭育良教授研究創傷後壓力症（PTSD），發現許多職災勞工一直沒有辦法復工就是因為PTSD。

什麼樣的精神疾病會被認定為職業病？基本上精神科醫師的診斷書註記為ICD-10中F0至F9之診斷，實務上只有憂鬱、焦慮跟恐慌能過，身心症、思覺失調、躁鬱症也不會過。

工作壓力引起精神疾病雖因工作別不同而有不同風險，但這些壓力源有可能來自各種不同的工作，像是生死交關的意外所造成的心理壓力、工作傷病中當事人遭遇極度痛苦、長期加班疲勞積累與睡眠剝奪、重大傷病、影響公司營運的重大疏失與強迫退休。

通常這些診斷只講發病前6個月且有門診紀錄。診斷由醫師參考「工作場所心理壓力評估表」及「非工作造成心理負荷評估表」綜合給予認定，但只有強度3（相當程度的嚴重）才會過認定。

我們當初這個表都是抄日本，不過這個基準表也是有一些文化差異的問題。像這個表裡有一題，假設你的堂哥殺了人，和父母過世都一樣是強度3。對台灣人來說，親人發生不名譽的事強度不會這麼高，但日本人的價值觀不一樣。

心理負荷強度1的事件或經歷，主要是來自顧客、同事之間的糾葛、職務異動、型態變化等；強度2是與上司的糾葛、經歷悲慘事件、發生責任問題、或是外派、降職等；強度3包括重大傷病與其留下的後遺症、重回職場困難、職災、交通事故、被迫離職（遭到惡意刁難、欺侮及暴力）。前面二個是最常見的，但要達到強度3才會被診斷達到職業病的因素。

精神疾病的原因複雜所以難以認定為職業病，日本採用天平評估法用於職業病的評估上，判斷方式是雖然私人原因也很重大，但是公領域不亞於私領域，就算職業病。 在審判的流程上，日本有做一些調整，變得更為緊縮。舊版採「個人（本人）基準說」，新版改採「平均人基準說」，兩版的差異是什麼？舉例來說，假設主管以為了公司好作為理由，把員工一一叫來責難，結果有9個人更努力，但有1人自殺。「平均人基準說」認為一般來說都沒有這個狀況，只有1人的結果不一樣，應以一般人的狀況為基準，這個人比較脆弱是例外狀況。「個人（本人）基準說」則是將這個人的狀況視為最低判斷基準。

我平常工作最困難的是舉證，我們的資料都是來自病人的自述，要如何判斷？像老闆生氣時講的話構不構成「惡意刁難」？很多傳產裡的文化裡有三字經，老闆對員工或同事彼此之間這樣，算不算辱罵？接下來我希望有多一點的時間可以和大家交流討論。

鄭雅文（台灣職業安全健康連線理事長）

有關職業精神疾病的認定，台灣模仿日本作法並不是很恰當。現在對於職業病的討論侷限於認定的問題上，但這些心理壓力是慢慢累積的。像歐洲他們的做法是當覺得有工作壓力時，就可以醫師證明申請有薪休假。西方國家著重於事前預防，強調雇主責任、勞工通報、工會制衡、勞動檢查等策略，以這樣的方式來預防職場壓力，避免進一步造成不可挽回的結果。