【職安講座．過勞系列1】制度帶來的過勞危機
制度帶來的過勞危機
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2018年甫一開始，執政黨就以優勢人數強行通過勞基法修正案三讀，這次修法過程爭議不斷，原因在於修正案不只翻轉了當初為了落實週休二日的立法目的，也將輪班間隔、週休計算及加班上限等，改為高度彈性或授權勞資協商。
站在勞工的立場，如此修法的後果令人擔憂，在勞資權力不對等的前提下，勞工難有抗衡力量，恐讓台灣的血汗勞工陷入更嚴峻的過勞風險。除此之外，還有長期以來被詬病的勞基法第84-1條「責任制」條款，更是造成保全業過勞死頻傳的主要兇手。
另一方面，社會上也有另一些聲音，認為台灣沒有過勞死，而是勞工本來就有病。將生病歸咎於個人因素，認為個人必須為自己健康負責的觀點普遍存在，然而，真的是如此嗎？
今年職安講座第一場將邀請前勞動部次長廖蕙芳律師與台大醫院環境及職業醫學部住院醫師陳秉暉，從政策、制度與法律的角度來看台灣勞工的過勞危機。
┃與談人：廖蕙芳（律師）╳ 陳秉暉（台大醫院環境及職業醫學部住院醫師）
┃主持人：鄭雅文（台灣職業安全健康連線理事長）
┃時 間：2018年2月27日（二）晚上7時至9時
┃地 點：左轉有書╳慕哲咖啡（台北市中正區紹興北街3號）
105年的勞基法將工時從雙周84小時降到單周40小時，目的是要落實周休二日，雖然工時縮短，對多數人並沒有什麼改變，大家對這次的修法也無感。因為缺乏配套措施，沒有達到周休二日的效果，後來再修法落實一例一休。
我們談一例一休，這是整個社會制度的變革，大家會很欽羨歐洲國家那樣的工時，一例一休就是希望我們走向歐洲國家那樣的制度，後來效果有呈現出來，主計處的統計資料都有。在106年時，工時較105年同期減少1.4小時、加班工時減少0.2％；每月總薪資增加2.41％、加班費增加7.41％，縮減工時成效已經浮現。
相較於大家對縮短工時修法的無感，一例一休卻引起大家很大的反應。資方對一例一休很不滿，覺得讓他們沒有用人彈性，也無法應付淡旺季的人力需求。勞方則是不了解法條。我自己這兩年看勞基法，覺得這個法很難懂，勞基法就像一件經過多次縫補的衣服，補到後來就變得很難理解，對勞工更是如此。很多勞工會反應想加班卻沒有班可以加，讓他收入減少。這個問題的根本是低薪，因為薪水低，勞工只好拼命加班來維持所需。
我們經常聽到有人說因為一例一休讓勞工無班可加，再進一步追問是發生在誰身上，大家說是聽別人說的。很多勞工對一例一休的不滿來自人云亦云，結果就是把所有負面印象全部加諸在一例一休身上。再來是消費者，大家可以從媒體的報導觀察到，一例一休上路前後，許多業者的漲價行為或是便利商店晚上不營業的狀況都歸咎於此，一例一休成為業者漲價的藉口，也引起消費者對一例一休的不滿。
一例一休是整個社會制度的改革，民眾的心態也要改變，但法律的執行不滿一年就要修法，這樣是好的嗎？這樣的修法又會產生什麼影響？我們來看這次修法修了什麼內容。我把他分成較無爭議性與爭議性的條法，比較沒爭議的是第24條休息日的刪去擬制工資、工時，以及第38條特休假遞延。
爭議性的條文有第32條的加班上限、第32-1條加班換補休、第34條輪班間隔與第36條七休一；除了第32-1條是天外飛來，其他都是之前的原則性條文，在這次加上開口，允許有例外情況。像第34條輪班更換班次休息時間，甚至比原來的規定還不好，從11小時縮到8小時。
新法開了後門，但例外要有其要件，那管控的機制是什麼？民國75年對七休一有個函釋，讓勞工可以連上12天班，105年廢除函釋後另出新令釋，設定了幾個嚴格要件，讓雇主不能任意挪移勞工的休假日。輪班、換班也是如此，這是政府的管控手段。但是新法只限定「行業別」，其實不符極端、少數、例外的要件，也未要求雇主在特殊狀況解除後就回復正常，這樣會不會造成常態性的需求，變成習慣不七休一？政府的監督在哪？
另一個管控機制是工會。台灣工會組織率只有7%，實際上能夠或敢發揮的工會只有國營企業工會。雖然要求要有勞資會議，但勞資權力不對等，勞工不敢真正發聲，而且勞資雙方的資訊不對等，只要看那些勞動相關講習活動都是資方派員來參加，勞工是否有足夠的知識作為武器與資方抗衡？此外，社會上的集體勞動意識很薄弱。應該要想的是，如果有一個健全、對等的勞資平台，才會促使公司進步，將企業帶向遠方。
這次修法開的例外之門，都是朝向對勞工不好的地方，那誰會需要這些例外？是本來就優於勞基法、等於勞基法還是劣於的企業？以勞檢開罰的統計來看，違反第24條加班費的公司佔21.34%、違反第32條超時加班者佔17.88%、違反第30條正常工時者佔15.37%。可以發現修法前不給或不依法給足加班費最多，再來就是超時加班，換句話說，這次的修法是不是讓某些違法者合法化？
年初的修法不僅超過一例一休範圍的修法，而且也違反縮短工時的目的。勞方反對的力道和資方反對的力道不能相比，資方有的是「實力」，例如勞動力成本上升，就轉嫁在消費者身上，物價上漲，影響社會大眾對修法的觀感等，此外，資方很容易就可以和政府對話以及新聞版面，七大工商團體的組織也強過全國性工會團體。反觀勞方，優於勞基法者不會講、劣於勞基法者不敢講、等於勞基法者不太會講，勞資的力量相差懸殊，從這次勞基法修法後，沒有勞方對於修法不滿的意見新聞就可見一斑。會不會縮短工時的效果只是曇花一現？
陳秉暉醫師（臺大醫院環境與職業醫學部、勞基法修法勞工健康風險評估報告撰稿人）
我們先來看這張圖，這是行政院去年底推修法的宣傳，裡面提到：四個不變包括
工時不變、周休二日原則不變、加班總工時不變與加班費的計算費率不變；另外有四個彈性，包括加班、排班、輪班與特休假。這幾個彈性給了雇主，付出健康代價的卻是勞工。
以輪班間隔限制來說，之前修法限定11小時，還沒實施新法就開了8小時的例外。可以想一個輪班者早上上完早班之後，在8小時內，回家只能睡一小段時間，就得再來上班。睡眠破碎會讓勞工都不知道他現在是在睡哪次的，亂掉的時序增加他的健康風險。
許多研究都指出，長期睡眠狀況不好，會增加心血管疾病的風險。2014年挪威一篇針對護理師的研究指出，發現快速輪班的次數可以預測輪班工作疾患和慢性病態疲倦發生。只要輪班一次就會增加風險，若護理師減少快速輪班的次數，慢性病態疲倦也會改善。
2015年另一份研究也發現，如果把快速輪班的頻率減少55%，一年後護理師的睡眠心率變異會顯著增加，這顯示身體因此獲得充足的休息與復原，才會活化自律神經系統中的副交感神經，進而增加睡眠心率變異。
2014年一篇針對322名台灣男性勞工的個案對照研究也發現，相較於每日睡眠6至9小時者，睡眠不足6小時的勞工，分別有3倍與3.3倍的風險罹患冠心病和急性心肌梗塞。
再來是排班彈性的問題，連續工作日數愈多，就會造成頸動脈硬化、阻塞的機率變高，中風的危險性也隨著上升。2009年的芬蘭研究指出了每周工作天數與頸動脈硬化的惡化程度顯著相關。
2017年的日本男性勞工大型世代研究亦發現，未能周休的勞工有顯著較高的風險發生肥胖、血脂異常和代謝症候群。勞工未能正常周休和許多慢性病的發生或惡化有密切關係，如肥胖、代謝症候群、血脂異常、血管硬化等促發腦心血管疾病的因子，會增加過勞猝發疾病的發生。
而加班彈性讓勞工短期間內密集工作，會增加急性心肌梗塞的風險。1998年日本研究發現，每天平均工作11小時以上者，有2.94倍急性心肌梗塞的風險，且每日工作時間增加愈多，風險就愈大。在國際上工時也是數一數二長的韓國，在2013年也有相關的加班研究，都指出了短期密集工作會增加心血管疾病的風險。
但過勞不只是心血管疾病而已，我們只要一天工作12小時之後就會開始疲憊，當注意力不集中時就可能會導致工作事故。另外就是台灣最普遍的職業疾病－肌肉骨骼疾病，也會增加頸肩背部肌肉骨骼疾病的風險。
「彈性」是這次修法強調的重點，但這是誰的彈性？而什麼才是真正的「彈性安全」（flexicurity）？彈性安全的重點在於彈性與安全兼顧，這次勞基法修法開放的是以雇主需求為主的彈性，雇主有趕單需求勞工就得加班，但勞工工作12小時已經很疲勞，卻不能依他的身體狀況或需求提出休息，沒有顧及勞工的安全需求，根本不符合彈性安全的精神。
總統承諾一定會介入過勞問題，但政府真的了解過勞嗎？台灣的職業病認定率極低，過勞的認定更低。我們比較台灣與韓國每百萬人口的過勞傷病人數，韓國的過勞診斷是台灣的四倍，為什麼會這麼大的落差？以兩國的過勞診斷標準來看，就可以發現台灣還有許多隱藏的過勞黑數。在兩國標準裡都提到「異常事件」，在台灣要求須為天災或火災等嚴重異常事件，韓國標準是突然且不可預測的急性壓力事件；在短期或長期工作過重上，台灣原則是以工時為標準，韓國除了工時之外，另可合併其他工作因子來判斷。台灣的標準嚴格，使得認定不易，沒有通過認定的病人就要自己負擔龐大費用。
人不是機器，有再生產勞動的必要性，這也是我們必須提供保護的。
