職場的母性保護措施

2018.05.18

圖片來源:國民健康署

 
文/黃怡翎
 
五月,是母親的節日,各種慶祝活動紛紛舉辦,氣氛溫馨熱鬧。事實上,現行勞動法令也有針對「母性保護」進行規範,也就是基於保護女性及其生殖能力,對懷孕或哺乳期間之女性勞工採取相關保護措施,此亦符合憲法規定「國家為奠定民族生存發展之基礎,應保護母性」的精神。
 
職場中的母性危害風險  
根據勞動部勞動及職業安全衛生研究所2010年「工作環境安全衛生狀況認知調查」資料分析顯示,台灣25至34歲女性受僱者之母性危害,共分為五大類型:一、人因工程性危害:長時間使用電腦(37%)、手部反覆同一種單調的動作(32%)、長時間站立或走動(29%)、姿勢不自然(6%)。二、社會心理危害:從事夜班或輪班工作(24%)、經常感受工作壓力(16%)、每週工時超過48小時(11%)。三、物理性危害:噪音(9%)、熱危害(8%)、搬運重物(4%)、二手菸(4%)。四、化學性危害:使用化學品(4%)。五、生物性危害:接觸可能致病的病菌(3%)。
 
現行母性保護相關規定  
為避免職場的母性危害風險,早在1919年國際勞工組織(ILO)成立時,便已頒布《母性保護公約》,2000年再頒布《第183號公約》要求會員國立法保護懷孕中及產後未滿一年的女性工作者,包括產假權、母性受益權、安全健康權、平等就業權等。台灣則是於《勞動基準法》、《性別工作平等法》及《職業安全衛生法》中訂定相關規定,主要內容包括:女性夜間工作保護、生理假、產假、工作中之哺集乳時間保障、就業歧視之禁止、育嬰留職停薪保障、家庭照顧假,以及從事危險性工作之保護等。  
 
此外,為因應懷孕後所導致的身心變化,恐無法負荷其原有之工作內容,ILO第191號《母性保護建議書》也明確規定,懷孕或哺乳期間的女性工作者若有職場危險之虞時,雇主應排除該危險或調整其工作職務,若難以調整時,則得在不影響薪資待遇的前提下將之轉換其他工作,若以上皆不可行時,則須提供有薪休假。在台灣,則於勞基法第51條規定,女性勞工在懷孕期間,如有較為輕易之工作,得申請改調,雇主不得拒絕,並且不得減少其工資。
 
是保護還是限制?  
2014年7月以前,當時的《勞工安全衛生法》明定「雇主不得使女工從事危險性或有害性工作」,表列許多禁止女性從事的工作類型,其中包含禁止女性在礦坑內工作等。然而進一步探究禁止緣由,根據國立臺灣歷史博物館「臺灣女人」研究計畫的訪談資料發現,其實早年台灣也有女性礦工,但由於礦坑災變頻傳、坑內悶熱穿著暴露,因此蔣宋美齡在訪視後做出結論,以照顧礦工家庭孩童為由,避免父母同時喪生於礦坑災變中,於是立法禁止女性進入礦坑工作。訪談紀錄顯示,由於坑內工作之薪資較之坑外工作高出兩、三倍,女性礦工在被禁止入坑工作之後,失去獲得較高薪資的機會,而同樣在坑外推車、選煤、倒廢礦石等工作,她們的薪資卻只有男性礦工之一半,對當時從業人員衝擊很大。  
 
除了坑內工作外,法條中還有從事有害物質散布的場所、鑿岩機及其他有顯著震動之工作、一定重量以上之重物處理工作、散布有害輻射線場所之工作等,也都明文禁止女性從事。然而,僅以性別做為禁止理由,而非考慮能力,是以保護女性為名,其實是限制了女性的就業選擇。  
 
2014年《勞工安全衛生法》修改為《職業安全衛生法》正式上路後,便刪除了上述條文規定,僅就懷孕期間或產後一年內之女性勞工從事危險性或有害性工作予以限制,且其中部分工作若雇主有採取母性健康保護措施,經勞工書面同意工作者,則不受工作禁止之限制。  
 
此項規定,雖對懷孕或甫生產完畢的女性勞工之工作權有所限制與剝奪,但目的則是為了保障母親的健康,並使其能安全孕育健康的下一代,因而訂定的母性保護條款。在1979年聯合國訂定的《消除對婦女一切歧視公約》(CEDAW)第4條即明文規定:締約各國為保護母性而採取的特別措施,不得視為歧視。  
 
職場母性健康保護是女性勞動的基本人權,更是企業與國家的重要責任,須有效落實,並提升相關意識。然而,在母性保護的前提之下,如何平衡就業平等,以及避免落入以性別做為工作區分的性別刻板印象,仍是未來要不斷檢討審視的重要議題。 
 
(作者為台灣職業安全健康連線執行長)