職場不正義,出走、沈默還是發聲?

2019.10.28

職場不正義,出走、沈默還是發聲?


文/鄭筑羚

 

專擅描寫職場故事的作家池井戶潤,在近期的著作《七個會議》裡,從一場職場霸凌揭開整個故事的序幕。所有人都始料未及的是,明明檢舉人八角是個天天遲到早退,偷懶打混聲名遠播的傢伙,竟因被課長坂戶責備就檢舉他霸凌,後面更出人意表的是高層還無異議通過,將公司業績最好、表現優異的業務一課課長留職停薪。當然事情真相絕非如表面這樣單純,池井戶潤精巧地以職場霸凌作為故事的引信,隨之而來的是撼動整個公司體制的事件。


《七個會議》電影劇照,圖片來源:鴻聯國際

 

在這個霸凌申訴案發生後,公司上上下下對這件事的議論,並不在於摸魚下屬對菁英上司的指控不合理,因為主管當著整個部門責備屬下,或是動輒辱罵一、兩個小時都很常見。小說裡,更可見到其他課長聽到懲處結果不安的說,若依照規範的標準來走,每個人都要被停職了。事實上,在重視團體更甚個人、上下階級分明的日本職場文化裡,主管對部屬在言詞上的人身攻擊、汙辱猶如家常便飯,甚至出現暴力事件。轉職不自由的風氣與整體環境的不景氣,更讓員工多選擇吞忍。

 

職場霸凌並非日本獨有的現象,1990年代開始,歐美國家就已經開始關注職場霸凌與工作健康與安全之間的關係。不過,各國對於霸凌或騷擾並無統一的名詞或定義,在英美等國稱workplace bullying,法國、比利時稱moral harassment或psychological harassment,北歐與德國則使用mobbing[1]。mobbing多指涉集體性對個別勞工所造成的精神壓力或虐待,bullying比mobbing更嚴重,通常包含暴力行為;moral harassment則是指來對心理上的侵害,有別於生理、身體上的侵害行為,例如言詞上的辱罵[2]

 

日本則以power harassment(パワーハラスメント,職權騷擾)來指涉psychological harassment。這個名詞出於日本社會心理學家岡田康子。90年代時她設立了一個諮詢熱線,讓有心理困擾或受到性騷擾的工作者都可以打電話來;岡田發現在這些諮詢電話裡,工作者受到的騷擾行為都是來自於權勢,因此她在2002年提出了這個概念[3]。這之後,日本社會開始重視這個問題,從2005年到2015年間也有許多調查研究指出日本的職權騷擾問題持續惡化。厚生勞動省多年來也提出相關的預防方案與相關訓練,2012年公布「職權騷擾之預防與解決對策」,分別從勞資、行政部門與法院的立場為例提出如何解決職場霸凌的相應對策。但因日本政府未有直接的法律規範與罰則,多數的企業並未執行相關預防措施。

 


職權騷擾的種類與類型,圖片來源:厚生勞動省

 

直到今年(2019年)5月29日,日本通過《労働施策総合推進法》修正案,對於職權騷擾有明確的定義:「利用上對下的優勢地位,超過業務範圍必要的言語或動作,做出對傷害職場的事情」。該法也禁止開除和報復投訴遭到騷擾的員工,也禁止公司歧視投訴遭到性騷擾的受害者,以及將預防職權騷擾列為企業義務。修法後分為兩階段實施,大型企業首先於2020年4月上路,中小企業則延至 2022年4月。不過,修法的適用範圍僅限有直接僱用關係的職場與勞工,若為求職者(就活生,しゅうかつせい)、自由業或教育實習生等則不在此限。然而,對於違反規範的企業並沒有罰則,讓社會擔憂該法的成效。

 

離日本不遠的韓國,職場霸凌的問題也相當嚴重。相信大家都還記得前幾年發生的大韓航空社長夫人對員工動粗、兩個女兒先後爆出「堅果門」與「潑水門」事件。在韓國,這種利用優勢地位向他人展現傲慢和專制的態度或行為,稱之為Gapjil(갑질),員工為了工作只能忍氣吞聲的情況並不少見。韓國國家人權委員會於2017年所做的研究指出,73%以上的受訪者過去一年內曾遭到職場霸凌,且1/4的受訪者每週都會遭遇一次以上[4]

 

韓國放送廣告公社(KOBACO)製作反職場霸凌的公益廣告。圖片來源:Youtube

 

因此,今年一月南韓通過《禁止職場霸凌法》,對遭受霸凌的勞工來而格外有意義。該法於7月16日正式生效,當員工向雇主申訴遭到霸凌、騷擾,雇主必須立即展開調查,並且採取適當的行動,避免受害者和加害者處在同一環境下。此外,雇主不得解雇申訴者,也不得對申訴者採任何報復或歧視手段,違反的雇主將面臨最高三年有期徒刑,以及最高三千萬韓元(台幣77.7萬元)罰款。若受害者因職場霸凌而產生健康相關問題,也可以向雇主申請賠償[4]

 

在台灣,職場霸凌與暴力也是受到關注的議題。台北市衛生局於2014年進行「職場心理健康暨職場霸凌調查」,曾遭職場霸凌者及潛在受霸凌者占全體的67.25%,中高度心理壓力者更占到了92.66%;主管為霸凌者占46.9%,同事占36.7%[5]。另一個由學者邊立中、鄭雅文等人所進行的「職場暴力盛行率與受僱者健康狀況之相關」研究指出,男女性受僱者遭遇職場暴力的情形分別為:言語暴力6.8%與7.5%、心理暴力3.4%與4.1%、肢體暴力0.8%與0.5%,性騷擾0.4%與1.7%。除肢體暴力男性多於女性外,女性在其他暴力形式的風險普遍高於男性[6]

 

為了回應社會對於霸凌與暴力的問題,台灣於2013年通過《職業安全衛生法》的修訂,並於第6條增訂了雇主對職場暴力的預防責任,對於違反法令的雇主將處三萬以上十五萬以下罰鍰。職業安全衛生署也制定執行職務遭受不法侵害預防指引,提供較為具體的定義與防治措施供企業參考。

 

無論日本、韓國或台灣,政府對於職場霸凌與暴力的問題已明定相關雇主義務,不過,現實的職場裡,多數受害者多會選擇隱忍、少數會選擇離職,更少的人會願意站出來,原因是害怕申訴後遭到報復,或是公開後受到他人議論、異樣的眼光。就像書中的檢舉人八角,所有人都檢討他的申訴行為,認為被停職的坂戶實在很倒楣。在我們期待法律規範能帶來職場正義的同時,對於這些不敢或無法自行發聲的受害者,在他們挺身抵抗之際,也應給予關懷與支持;所有人都不該置身事外。




 

參考資料:

[1]Lerouge, Loïc. (2017). Psychosocial Risks in Labour and Social Security Law: A Comparative Legal Overview from Europe, North America, Australia and Japan. 10.1007/978-3-319-63065-6. 

[2]林良榮,你或妳,在職場被「霸凌」了嗎?

[3]Lippel, Katherine. (2011). The Law of Workplace Bullying: An International Overview. 32. 

[4]BBC, S Korea employers could face jail under harassment law

[5]上報,92%的人有感!北市衛生局:霸凌者以主管為多

[6]邊立中、鄭雅文等,職場暴力盛行率與受僱者健康狀況之相關

 

 

 

  

 

 
 
 

 

 鄭筑羚


因為對工作的焦慮,開始關注勞動議題。現為職安連線工作人員。

 

 

 

喔炫!51是職安連線嘗試做的新計畫,「喔炫」來自OSH(Occupational Safe and Health),也就是職業安全與健康;51是五一國際勞動節,未來專欄將於每個月第五週的週一刊出。 
在這個專欄我們將透過書寫,從小說、戲劇、電影與動漫等媒材裡,挖掘日常生活、社會文化裡被當成背景的職安議題,轉化硬綁綁的法條政策和拗口的專有名詞,變成生活中有溫度的人事物,有時候也會來點冷知識。
專欄內容由相關領域的實務工作者、研究者撰寫,期許每月一篇的小故事,能讓大家看見百工的職業風險,以及提升對安全與健康的認知與實踐。