《職安法》的「過勞預防條款」,真能預防過勞問題嗎?

2017.12.07

 

文/鄭雅文

 

如何預防不斷發生的過勞問題?勞動部林美珠部長日前強調,勞動部已於《職業安全衛生法》新增「過勞預防條款」(即第六條第二項),職業安全衛生署並已公布「異常工作負荷促發疾病預防指引」供事業單位參考。

依據《職安法》,一定規模的事業單位,應特約或聘請職業醫學醫護人員,辦理勞工健康管理工作。職安署傅還然前署長日前投書媒體,強調「勞基法彈性化讓醫師把關」,文中建議,心血管疾病罹病風險低的工作者,可在當事人同意下,從事「彈性化工作」。職業醫學科陳秉暉醫師隨後的投書也認為,「勞基法彈性化確實需要醫師把關」。

姑且不論台灣目前的職業健康服務覆蓋率仍極低、預防指引無法律強制力、指引內容僅侷限在心腦血管疾病等問題,筆者想質問的是,《職安法》的「過勞預防條款」,真能預防過勞問題嗎?

職業健康管理人員包括職業醫學醫師、勞工健康服務醫師、職業健康護理人員、復健復工專業人員,確實在勞動者健康保護機制上,扮演重要角色。諸如職場健康風險的評估、選工配工安排、工作者的健康指導、職業傷病的早期偵測、職業病認定、職災者的復健復工、心理復健等工作,均需職業健康專業者投入。

然而,事業單位依《職安法》配置的職業健康管理人員,不論是專任或特約,均由雇主聘任或委託。在缺乏勞工參與、工會支持的職場環境下,同樣是受僱者身份的職業健康管理人員,如何在事業單位內部扮演勞動保護者或內部揭弊者角色?試想,當工作者被發現有過度疲勞或有三高(高血壓、高血脂、高血糖)問題時,受事業單位聘任或委託的醫師會做出什麼建議?可以依據健檢結果,限制勞工不得加班嗎?心血管疾病罹病風險低的工作者,難道就可以「自由選擇」從事高工時工作嗎?

工作者若有工作負荷過重、過勞或遭遇職場霸凌等不當對待之時,理論上,應先透過事業單位內部的勞動保護機制尋求協助;但內部機制是否有效,取決於勞動者是否有實質參與能力。

以集體協商涵蓋率達八成以上的丹麥為例,有關工時、薪資、休假、職場健康服務等事務,大多透過集體協商達成協議。針對職場精神壓力問題,丹麥勞動檢查部門近年來新增了職場暴力、職場霸凌、工作負荷過重等「社會心理危害」勞檢項目。值得注意的是,丹麥的職安制度完全聚焦在工作環境的監測與改善,沒有針對工作者進行任何健康監測。

另以工會力量強大的德國為例,所有雇主,只要聘僱員工一人或以上,均有法定義務辦理職業健康服務,職業醫學醫師雖由雇主出資聘僱或特約,但其任用,需先獲得工會或工作者的同意;職業醫學醫師不只對雇主負責,也必需對工作者負責。

反觀台灣,職業健康人員的獨立性未受保護;積極捍衛勞工權益,大概很快成為雇主眼中的不受歡迎戶。此外,《職安法》的「過勞預防條款」更將預防過勞的責任,放在工作者腦心血管疾病罹病風險的監測上,忽略了工時過長、夜班輪班、過重工作負荷,不僅造成心腦血管疾病,也會造成疲勞、睡眠問題、肌肉骨骼疾病以及其他身心壓力疾病,並會造成職災風險的上升。

環顧國際經驗,可發現在工時、休息、休假等勞動保護機制上,只有日本、南韓與台灣,才特別針對高工時者設置健康管理機制。筆者認為,在台灣缺乏勞工參與的狀況下,過於強調醫師角色的疾病預防政策,將會造成過勞問題的醫療化與個人化,容易將預防過勞的重點誤置於「篩選健康勞工」,而非在於職場環境的改善上。

(作者鄭雅文為台灣大學健康政策與管理研究所教授、台灣職業安全健康連線理事長)


參考資料:

蔡奉真、鄭雅文,職業健康檢查資料的隱私權保護。台灣衛誌,34 (3): 223-226, 2015 

鄭雅文,「睡眠剝奪與工時過長,是心腦血管疾病的危險因子」(2014/11/16) 

鄭雅文,「德國的職業安全衛生體系」(2015/3/31)。

鄭雅文,「丹麥的職業安全衛生體系」(2015/4/2)。

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